Не хочу платить сотруднику премию

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности. Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны. Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

• +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
• +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
• +7 (499) 350-88-72 — все регионы РФ.

Что делать, если депремирование незаконно?

Если работник предполагает, что его лишили премии незаконно, то он:

• Может заявить об этом в трудовую инспекцию или в суд (статья 392 ТК РФ). Для этого необходимо составить жалобу (для инспекции труда) и исковое заявление для суда.
• После рассмотрения жалобы представители трудовой инспекции проведут проверку на факт незаконного лишения. В первую очередь будет проверена вся документация, сопровождающая факт лишения. Также при проверке будут изучены основания для депремирования.

Если работник принял решение о судебном разбирательстве, то ему необходимо собрать доказательства, свидетельствующие о нарушении закона.

Такими документами могут быть:

1. копия трудового соглашения;
2. положение о премировании и оплате труда;
3. служебная записка или приказ о депремировании;
4. объяснение сотрудника;
5. акт о дисциплинарном взыскании.

Все необходимые документы работодатель обязан предоставить не позднее 3-х дней после требования. В самом исковом заявлении сотрудник в обязательном порядке должен указать сумму неоплаченных премиальных с указанием ссылки на нормативные акты (положения) предприятия.

Заявление подписывается истцом (работником) и вместе с документальными доказательствами подаётся в суд. Такие дела рассматривают мировые судьи. Если суд не удовлетворят иск истца, то судебные расходы не возлагаются на второго.

Подводя итог, можно отметить, что все ситуации, при которых сотрудника могут лишить премиальных, утверждаются руководством предприятия, где работает человек. В основном премиальные не выплачивают при серьёзных дисциплинарных нарушениях.

Основные причины депремирования сотрудников

Депремировать не значит не выплатить вознаграждение. Термин подразумевает неначисление премиальных. Предположим, человек не справляется с профессиональной нагрузкой и, соответственно, не выполняет условия, необходимые для получения премии. В этой ситуации правильно сказать, что сотруднику не начислят вознаграждение. Использовать слово «удержать» в подобных обстоятельствах некорректно.

Поводов, на основании которых человек может быть депремирован, много, но есть основные:

1. Прогул, неявка на работу без предупреждения и без уважительной причины.
2. Прогул во время командировки.
3. Нарушение внутреннего распорядка, правил по охране труда и финансовой дисциплины.
4. Несоблюдение сроков реализации поручений и заданий или полное их невыполнение.
5. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, вызванном алкоголем или иными веществами.

Причины того, почему человек может лишиться вознаграждения, как правило, прописаны во внутренних нормативных документах компании. Многие предприятия самостоятельно разрабатывают системы премирования/депремирования сотрудников и вносят положения о них в акты или трудовые договоры.

Механизм депремирования сотрудника предполагает составление нанимателем приказа, которым он обосновывает свое решение. Приказ должен иметь отсылку на внутренний документ, регламентирующий выплату вознаграждения. С точки зрения закона это обязательный пункт.

В качестве примера системы депремирования рассмотрим фабрику, на которой установлены следующие нормативы для производственного цеха:

• Объем: 3 000 ед. товара в месяц.
• Каждое изделие должно соответствовать стандартам качества.
• Издержки необходимо снижать, при этом качество продукции не должно уменьшаться.
• Доставка товаров по расписанию, точно в срок.

Эти нормативы легли в основу условий, соблюдение которых гарантировало поощрительные выплаты:

• необходимое количество выпускаемой к определенному сроку продукции;
• уровень выполнения плана в процентах;
• производство товаров в соответствии с установленными стандартами качества;
• соблюдение норм расходования сырья.

Могут быть введены и другие условия. Например, депремирование руководителя производства за обнаружение брака или за возврат продукции.

Однако не всех сотрудников можно лишить поощрительного вознаграждения.

Хотя в Трудовом кодексе РФ не названы группы работников, которые имеют иммунитет при депремировании, стоит обратить внимание на следующие моменты:

• Нельзя лишать человека вознаграждения, руководствуясь личными мотивами. Это даст основание суду усмотреть нарушение прав наемного работника.
• Наказание должно быть адекватно нарушению. Так, небольшое опоздание с обеда не может быть причиной невыплаты годовой премии.
• В назначении карательных мер обязана прослеживаться причинно-следственная связь. Систему необходимо прописать в Положении о премировании и строго ее придерживаться.
• Назначение финансового взыскания лучше всего подкрепить сопутствующими документами, подтверждающими наличие нарушения: объяснительными, докладными и т. п.

Статья 192 Трудового кодекса РФ запрещает за одно нарушение назначать работнику два наказания, поэтому депремирование сотрудника не может быть совмещено с вынесением дисциплинарного взыскания.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре.

При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи.

Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить.

Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

От чего может зависеть выплата премии, а от чего нет?

Как было сказано выше, согласно Законодательству РФ все действия, которые связаны с выплатами и лишениями премиальных, устанавливает и утверждает руководство предприятия.

Таким образом, руководство компаний вправе самостоятельно разрабатывать линейку премирования и подтверждать её соответствующими документами (положениями).

Факторы, которые могут повлиять на выплату премии:

1. выполнение плановых показателей;
2. соблюдение дисциплины и полное выполнение должностных обязанностей;
3. положительные отзывы клиентов (заказчиков, поставщиков или других лиц, с которыми сотрудничает организация, и взаимодействует сотрудник);
4. в исключительных случаях, на премию могут повлиять хорошие отношения с руководством (выполнение дополнительных поручений);
5. перевыполнение личного плана и помощь другим сотрудникам в выполнении их плана;
6. активное участие в жизни предприятия (различные мероприятия, конкурсы и т. д.);
7. разработка инноваций для внедрения в рабочий процесс (например, как упростить рабочий процесс);
8. новые идеи, которые служат на благо компании в целом (увеличение прибыли и т. д.).

На премию не могут повлиять:

• внешний вид сотрудника никак не может повлиять на выплату премии или её лишение;
• личные качества сотрудника (характер, интерес к работе);
• конфликтность, споры и подобные ситуации;
• пол человека и расовая принадлежность;
• вредные привычки человека (например, курение  в специально-отведённой зоне).

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Как оформляется депремирование?

На практике подход к лишению премии аналогичен применению взыскания, указанного в Трудовом кодексе.

Любая мера воздействия на работающего должна оформляться распоряжением руководителя.

Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции. Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего.

Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными. Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности. Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы.

В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

• название организации;
• банковские данные и контактные сведения;
• учетный номер документа и дата издания;
• основания для оформления;
• в чем выразилось нарушение;
• какие требования положения были нарушены. Здесь должна даваться ссылка именно на внутренний документ, поскольку нормы ТК не оговаривают поводов для лишения премии;
• причины допущенных нарушений;
• имеется ли вина человека в случившемся;
• вид и размер выплаты, которой будет лишен работающий;
• период действия такой меры. Человека можно лишить премии на любой период – на месяц или на год. Продолжительность определяется руководителем либо содержанием внутреннего положения;
• основания для досрочной отмены меры. Этот пункт можно и не указывать.

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Процедура лишения премии

Как было указано, незаконное лишение премии может быть поводом для обращения в официальную судебную инстанцию.

Хотя такая мера воздействия не рассматривается, как взыскание, правильным будет соблюсти определенную процедуру, которая позволит избежать проблем в последующем. В организации даже может быть разработан свой порядок лишения премии.

Прежде всего, необходимо наличие документальной фиксации факта нарушения. Примером такой бумаги является докладная записка непосредственного начальника нарушителя либо акт, который был составлен внутренней проверочной комиссией организации. В такой бумаге должна быть отражена причина, по которой работник не может быть премирован.  То есть должен быть нарушен один из критериев премирования, указанный во внутреннем положении.

Следующим шагом станет истребование письменного пояснения у работающего. В такой бумаге должны быть отражены все обстоятельства нарушения, поводы, послужившие этому, а также факт признания или отрицания своей вины.

С учетом их готовится распоряжение о лишении премиальных выплат. С таким документом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись. Отказ от ознакомления должен быть документально зафиксирован. Распоряжение будет являться основанием для ограничения выплат.

Если выполнить все указанные условия, проблемы с судебным разбирательством будет решить гораздо легче.

Когда допускается лишение премиальных выплат

Лишение премии работника по ТК РФ возможно только при наличии выявленных и зафиксированных нарушениях трудовой дисциплины. Кроме того, основанием для депремирования может стать явное пренебрежение выполнением условий, отраженных в Трудовом договоре. В любом случае отмена премиальных отчислений регламентируется локальными распоряжениями по предприятию или учреждению.

Начисление премии рассматривается как способ выработки мотивации персонала. Это лучший способ стимуляции качественной работы. Каждая премия является надбавкой к заработку сотрудников или рабочих.

В абсолютном большинстве случаев упразднение премиальных выплат объясняется какими-либо дисциплинарными нарушениями. Допускается также сокращение объема премий ввиду невыполнения или некачественного выполнения каких-либо условий, оговоренных в Приложении о премировании, утвержденном работодателем в Трудовом договоре.

В условиях отсутствия данного Приложения отмена премиальных становится исключительным правом работодателя. Достаточно часто в повседневной практике решение в этом вопросе бывает несправедливым или недостаточно аргументированным.

Тем не менее законодательство предусматривает ряд положений, согласно которым уменьшение или полное упразднение премии является законным.

Сотрудник может быть лишен премии, если он:

• систематически опаздывает на рабочее место;
• наносит материальный ущерб предприятию (умышленно или неумышленно);
• становится причиной возникновения травмоопасной ситуации на рабочем месте;
• уклоняется от исполнения прямых обязанностей;
• уклоняется от выполнения приказа вышестоящего должностного лица;
• проявляет признаки халатного отношения при выполнении трудовой функции;
• систематически нарушает внутренний распорядок предприятия;
• систематически нарушает трудовую дисциплину.

Каждый из вышеперечисленных случаев является основанием для отмены премиальных. Однако в любом случае правомерность данного решения должна рассматриваться в индивидуальном порядке.

Любое решение об упразднении премиальных выплат должно строго соотноситься с теми положениями, которые отражены в локальном акте или в Приложение к Трудовому договору.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.