Аттестация персонала

Пример аттестационной программы.

В целях проверки эффективности исполнения работниками их обязанностей, оценки профессиональных знаний и соответствия работников занимаемой ими должности, в компании создана программа по аттестации персонала.

Для примера возьмем программу аттестации сотрудников организации, занимающейся продажами.

В список вопросов для экзаменуемых включены следующие:

• назовите причины, почему весь товар не могут распродать даже давно работающие менеджеры?
• почему, на Ваш взгляд, прием на стажировку в торговлю молодого сотрудника почти всегда приведет к снижению продаж?
• почему выход на нормальные объемы продаж в области B2B у менеджера происходит лишь спустя несколько месяцев?
• в чем причина того, что руководителю удается осуществить продажу тем клиентам, которых менеджер не смог заинтересовать?

Комиссия оценивает данные аттестуемым ответы и дает оценку его профессиональной пригодности и обучаемости. Ответы также показывают уровень квалификации работника, его уровень должностного соответствия.

Как провести аттестацию персонала

Руководство комании определяет порядок проверки знаний. Устанавливает график и форму экзамена, назначает аттестационную комиссию и критерии оценки для проверки результатов. Всех работников заранее знакомят с системой аттестации, чтобы они успели подготовиться.

Разберем три этапа проведения аттестации.

1. Определить периодичность проведения аттестации

Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, однако бывают и внеплановые проверки. Примерно 60% клиентов Юникрафт проводит аттестацию линейного персонала раз в полгода. Линейными называют сотрудников, которые выполняют базовые функции массового характера. Около 25% клиентов проводят экзамен раз в квартал и 15% — раз в год.  Для руководителей проверку проводят реже. Обычно чем дольше длится аттестация, тем реже она проводится.  К примеру, ежеквартальная проверка знаний чаще всего проходит за один день и направлена на контроль узкого спектра знаний и  навыков. А вот ежегодные аттестации могут занимать у сотрудников по несколько часов на протяжении целой недели.

Кроме плановых аттестаций могут происходить внеплановые переаттестации. Обычно для их проведения есть определенный повод. К примеру, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

2. Выбрать форму аттестации

Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверять разными методами. Теоретические знания проверяются тестами, экзаменами и ответами на открытые вопросы. Такую проверку можно автоматизировать на платформе Unicraft, чтобы сэкономить время. Читайте подробней как создавать тесты с автоматической проверкой.

Практические навыки делятся на “жесткие” и “гибкие”. И проверяются они по-разному. 

Жесткие навыки или hard skills — это профессиональные умения, необходимые для выполнения конкретной работы. Результат применения такого навыка легко определить количественно и продемонстрировать наглядно. Например, для программиста это знание языка программирования, а для редактора журнала — умение править чужие тексты и составлять контент-план публикаций. Человек получает эти навыки в университете или на специальных курсах. Для проверки жестких навыков достаточно понаблюдать за рабочим процессом или провести инспекцию с использованием чек-листа.

Гибкие навыки или soft skills — это дополнительные умения и личные качества человека. Например, сотрудники должны уметь соблюдать дедлайны, общаться и работать в команде, проявлять лидерские качества. Эти навыки приобретаются с опытом или на дополнительных курсах профессионального развития. Они не поддаются количественному измерению. Для оценки таких навыков моделируют ситуации, в которых человек показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков. Проводят деловые игры или интервью. 

Чаще всего для оценки soft skills используют метод “360 градусов”. Сотрудника оценивают сразу с нескольких сторон — руководители, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Такой метод позволяет проверить как сотрудник проявляет себя с каждой стороны и выявить несоответствие между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие. По итогам проверки не получится сказать “Петров молодец, а вот Сидоров не справляется”. Зато получится определить сильные и слабые стороны сотрудников и спланировать шаги для повышения эффективности их работы.

3. Назначить аттестационную комиссию

Комиссия занимается проверкой результатов аттестации. Она назначается руководителем. Туда входят сотрудники, уровень квалификации которых позволяет объективно оценивать знания и навыки других работников. Чем выше должность оцениваемого сотрудника, тем экспертнее должна быть комиссия. Желательно, чтобы количество членов комиссии было нечетным. Тогда при спорном голосовании не получится одинакового количества голосов. 

Если компания небольшая, комиссия может состоять из одного человека — руководителя, hr-менеджера, или отдельного специалиста ответственного за аттестацию.

Комиссия оценивает результаты аттестации на основе ценностей и принципов, навыков и компетенций, которые должны проявляться на конкретной должности. Полученные результаты сопоставляются с желаемым уровнем компетенций и отмечаются отклонения. На основе этих отклонений формируется оценка, которая влияет на дальнейшую судьбу работника в компании. Все поощрения и наказания за результаты аттестации желательно заранее проговорить с сотрудниками. 

По итогам аттестации сотрудник может быть направлен на повторное обучение. В отдельной статье мы провели пошаговый алгоритм разработки программы обучения для персонала.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

1. Плановая или очередная аттестация.
2. Связанная с истечением испытательного срока.
3. Аттестация при повышении по службе.
4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности

Руководство многих предприятий и организаций все чаще стало проводить аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности.

Это позволяет выявить существующие недостатки в работе персонала, а также служит основой для кадровых перемещений и поощрений сотрудников при надлежащем исполнении ими своих обязанностей.

Основной их целью является оптимизация производственных процессов в работе организации.

Кто подлежит аттестации на соответствие занимаемой должности

Согласно законодательству, проведение аттестации не является обязательной процедурой для всех предприятий. При этом нормативные акты и трудовое законодательство устанавливают данную обязательность только для некоторых видов деятельности.

Обязательная аттестация касается:

• Гражданских госслужащих РФ, госслужащих исполнительной и государственной власти РФ, муниципальных служащих РФ;
• Руководителей унитарных предприятий;
• Сотрудников организаций определенного вида деятельности. К таковым относятся педагоги, библиотекари, сотрудники авиационных предприятий, работники, задействованные в космической области. Также к данному перечню относятся специалисты, обеспечивающие хранение и уничтожение химического оружия, работники, занятые на опасном производстве и т.д.

На всех остальных предприятиях данная процедура проводится по желанию руководства. Обязательным условием для ее проведения является необходимость письменно ее зафиксировать в локальных нормативных актах, где должны быть прописаны условия и порядок аттестационных мероприятий.

https://youtube.com/watch?v=vgEPxYsRrO4

Локальные нормативные акты должны определять, какие категории персонала подлежат процедуре, а также перечень сотрудников, освобождаемых от этого мероприятия.

Категории работников, которые должны проходить аттестацию определяются кадровой службой или руководством организации в индивидуальном порядке. В то же время от этой процедуры следует освободить следующих сотрудников:

• Работающих в соответствующей должности менее 12 месяцев. Это обусловлено отсутствием требуемого опыта и навыков работы, поэтому результаты аттестационных мероприятий могут быть ошибочными;
• Беременных женщин. Поскольку даже в случае установления несоответствия, их увольнение противоречит закону (ст. 261 ТК РФ);
• Сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за детьми до 3 лет. Аттестовать таких работников разрешается только спустя 12 месяцев после выхода на рабочее место.

В данный перечень могут быть дополнительно включены работники, трудоустроенные по срочным трудовым договорам (заключенным менее чем на 1 или 2 года), сотрудники, занимающие определенную должность по внутреннему совместительству и т.д.

Цели аттестационных мероприятий

Аттестационные процедуры на предприятиях, в основном, проводятся с целью оценки результатов работы сотрудников, определения их соответствия занимаемым должностям. Также эта процедура позволяет выявить недостатки в уровне подготовленности работников и составить план их индивидуального развития.

Помимо этого, данные мероприятия позволяют определить коммуникационный уровень работника (степень его сплоченности с коллективом, работу в команде, лояльное отношение к руководству и предприятию в целом), проверить его трудовую мотивацию, а также выявить возможные перспективы его карьерного роста.

Роль аттестации для предприятия в целом заключается в возможности улучшения уровня управления работниками, а также повышения дисциплинарной ответственности и исполнительности.

Другой целью ее проведения является выявление категории сотрудников, которые подлежат увольнению, а также должностей при сокращении.

Аттестационные мероприятия условно можно разделить на три этапа:

• подготовительный;
• непосредственно процедура аттестации;
• итоги и выводы.

Подготовительный этап осуществляется службой по работе с персоналом и включает в себя подготовку и формирование документации (приказы, списки членов аттестационный комиссии, план проводимых мероприятий и т.д.), подготовку соответствующих аттестационных материалов (бланков, форм и т.д.), а также формирование методик и программ проведения данной процедуры.

Мероприятия по непосредственному проведению аттестации включают в себя подготовку отчетов (аттестуемыми сотрудниками и руководителями), заполнение оценочных форм, анализ результатов и проведение заседаний комиссии.

Порядок проведения аттестации

Этап подведения итогов и выводов подразумевает подготовку рекомендаций, проведение процедуры анализа полученных данных и их утверждение.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

• Периодичность мероприятия.
• Процедура проведения аттестации (порядок).
• Механизм работы аттестационной комиссии.
• Документы, которые будут составлены по итогам.
• Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Нормативная база

В целом, аттестация — не обязательная процедура. Но для некоторых работников периодическая аттестация работников проводится в обязательном порядке. К ним относятся:

К таким служащим предъявляются повышенные требования по уровню квалификации и профессионализма.

Проверка проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации. В нем необходимо прописать:

• предъявляемые требования к сотрудникам;
• категории работников, подлежащих проверке;
• сроки и периодичность;
• основания для проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• правила оформления результатов контроля.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения, список документов, предоставленных для оценки, фамилии сотрудников, ответственных за их подготовку. Также в приказе указывают состав аттестационной комиссии.

При проведении должна соблюдаться определенная последовательность этапов подготовки проведения аттестации персонала: проверке предшествует подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время служащим разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Проверка проводится работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры существуют и другие формы проверки, например, просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый. По результатам оценки комиссия выносит свое решение.

Виды аттестации сотрудников

Аттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе компании.

Обязательная проверка знаний регламентирована законодательством. Она предусмотрена не для всех должностей. К примеру, такую проверку знаний регулярно проходят медицинский персонал и социальные работники. Законодательством установлены сроки и требования таких проверок. Задача работодателя при такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законодательством.

В большинстве случаев проверку знаний проводят по инициативе компании. Внутренняя проверка знаний важна, поскольку руководителям сложно проследить за качеством работы всех сотрудников. Опираясь на результаты аттестации, руководители принимают решение о дальнейшей работе с сотрудником. Ниже обсудим как провести внутреннюю аттестацию.

Увольнение сотрудника не прошедшего аттестацию

Как следует из , сотрудника можно рассчитать по причине несоответствия уровня его профессиональных знаний той должности, которую он занимает на основании п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, исключительно при наличии соответствующего решения аттестационной комиссии.

Следует отметить, что прежде, чем уволить подчиненного работодателю придется предложить ему все открытые вакансии, соответствующие квалификации. Например, это могут быть как нижестоящая позиция, так и нижеоплачиваемая работа, соответствующая знаниям и навыкам сотрудника.

Соответствующее предложение следует оформить в письменном виде. Оно должно содержать наименование свободной должности (нескольких должностей на выбор), которую может занять сотрудник и соответствующий ей оклад. При этом в извещении устанавливается срок, в течение которого работник должен сообщить в отдел кадров о принятом решении.

В том случае, если подчиненный откажется от предложенных вакансии, и при этом иных подходящих для него вакансий не окажется, то работодатель вправе приступить к процедуре увольнения. Для этого он издает . Работника знакомят с содержанием распорядительного документа под подпись. В трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующие записи. С сотрудником производится окончательный расчет в последний рабочий день.

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Особенности проведения аттестации

Аттестация персонала как метод оценки персонала наиболее эффективна, когда проводится с соблюдением нескольких важных рекомендаций:

1. График аттестации должен быть утверждён руководителем заранее, а сотрудники своевременно оповещены о предстоящей проверке. Аттестация не должна быть неожиданностью, ведь её цель не напугать работников, а оценить их компетентность.Её не следует путать с текущими проверками качества работы, которые можно проводить без предупреждения и в том числе тайно (например, через тайных покупателей). Аттестация — более широкое и комплексное мероприятие, задача которого не только проверить качество работы, а оценить весь профессиональный потенциал работника.
2. Работникам должен быть предоставлен избыточный перечень материалов для подготовки к проверке и, по возможности, типовые задания.
3. К аттестации не надо подходить формально и проводить её «для галочки». Перед началом мероприятия руководитель должен установить цель и задачи проверки, а после завершения — подвести итоги и провести соответствующие кадровые изменения.
4. Для каждой организации нужно подобрать оптимальные методы проведения проверки компетентности персонала. Очевидно, что для компаний с разными направлениями деятельности необходимы разные походы к оценке профессионализма сотрудников.
5. В основе любой проверки должна лежать объективность. Личные взаимоотношения не должны никаким образом влиять на проверку профессиональных качеств.

В какой форме лучше всего провести проверку

Однозначного ответа на вопрос, в какой именно форме следует проводить аттестацию, не существует. Дело в том, что при выборе формы нужно учесть специфику работы фирмы. В настоящее время основными формами являются:

• тестирование;
• собеседование с руководителем или представителем отдела кадров;
• собеседование с аттестационной комиссией;
• комбинированная форма (объединяет два или все три предыдущих варианта).

Наиболее распространённой формой является коллективное собеседование

Его преимущество состоит в возможности дать наиболее объективную оценку профессиональным качествам сотрудника, задать ему лично любые вопросы, оценить коммуникативные навыки, доброжелательность и даже внешний вид (для некоторых профессий это довольно важно)

С другой стороны, иногда для проверки знаний работника эффективнее применить письменное тестирование. Оно подходит для ситуаций, когда необходимо установить точные знания сотрудника по большому количеству тем, а его коммуникативные данные и риторические умения не играют большой роли в работе.

Самый точный результат даст комбинированная проверка, при которой точные знания работника проверит письменный тест, а сообразительность и коммуникативность — собеседование. В любом случае, руководителю необходимо внимательно подойти к выбору формы проверки, чтобы провести её максимально эффективно и в предельно короткие сроки.

Руководителю необходимо внимательно подойти к выбору формы проверки

Методы сертификации

Можно выделить следующие методы оценки (аттестации) персонала.

Эксперты оценивают оценщика по выбранным критериям, используя определенную шкалу (например, пятибалльную). Затем вычисляются общие и средние баллы по каждому критерию. Используется для оценки результатов работы, профессионально важных характеристик.

Кандидат отвечает на ряд письменных вопросов. Используется для оценки профессиональной компетентности.

Моделирование рабочей ситуации.

Эксперта просят принять решение в смоделированной ситуации на рабочем месте. Используется для комплексной оценки профессиональных компетенций.

Квалификационная работа.

Эксперт разрабатывает собственные способы решения поставленной производственной задачи. Используется для оценки профессиональной компетентности.

Интервью.

Интервью проводится с оценщиком (оценщиками). Используется для определения профессиональных знаний и навыков

Тестирование.

Экзаменатора просят сдать профессиональный экзамен. Используется для диагностики личностных характеристик, уровня интеллектуального развития и т.д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).

Основные этапы процесса сертификации: Подготовка, сертификация и резюме.

Предварительная стадия — подготовка проекта к сертификации. Обоснование и подготовка презентации для управления проектом по оценке эффективности деятельности.

Этап формализации методов, стандартов, правил — подготовка соответствующих документов, принятие организационных решений руководством компании. Грамотный подход к первичному документированию процесса сертификации позволяет использовать опыт, полученный при последующих процедурах сертификации.

Рекомендуется разработать «Положение об оценке персонала» — единый свод внутренних правил компании. Он устанавливает единые требования к периодичности, порядку и методике проведения служебной аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки и утверждения методов оценки. Формализация процедуры в документе заставляет уточнить и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и детали процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной и понятной с технической стороны.

1. пилотная аттестация — для проверки предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в области управления персоналом, проверяются и завершаются все этапы процедуры, реализуемой в компании.
2. подготовительный этап — перед каждой запланированной процедурой аттестации сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Стажеры информируются о критериях оценки и экзаменационных вопросах за 2 недели, проводятся разъяснительные беседы, даются советы, что и как делать. Осуществление оценки — деятельность по оценке, осуществляемая в соответствии с разработанными методами и правилами.

Резюме оценок — принятие управленческих решений, обсуждение результатов оценок в команде, оценка необходимого периода для проведения следующих оценок.

Основные методики

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала.

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы.
1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.
2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.
3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, положение по аттестации

Аттестация сотрудников — это оценка их профессиональных умений и навыков, проводимая работодателем для определения уровня квалификации персонала. На необходимость проведения аттестации в случае увольнения указывает пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Скачать форму Положения

Однако на практике аттестация может проводиться не только в целях подтверждения несоответствия занимаемой должности. Отечественные и зарубежные работодатели применяют аттестацию сотрудников также для определения их способности к занятию более ответственных должностей и улучшения условий оплаты труда работников, показавших отличные результаты.

Основным документом, регулирующим порядок проведения аттестации, помимо ТК РФ, является положение, утвержденное совместным постановлением ГКНТ СССР и Минтруда СССР «Об утверждении…» от 05.10.1973 № 470/267 в редакции 14.11.1986 (далее — Совместное положение), применение которого осуществляется в случае непротиворечия его норм действующему законодательству.

Обязательность аттестации

При решении вопроса о необходимости проведения аттестации администрации организации необходимо помнить, что обязательная аттестация проводится лишь в отношении перечисленных в действующем законодательстве РФ сотрудников, работа которых несет в себе существенные профессиональные риски. К таковым, в частности, относятся:

• педагогические работники, руководители образовательных учреждений, согласно требованиям статьи 49 закона «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273-ФЗ;
• работники железнодорожного транспорта, согласно статье 13 закона «О железнодорожном…» от 10.01.2003 № 17-ФЗ;
• работники, обеспечивающие безопасность движения автомобильного и воздушного транспорта, судоходства, согласно пункту 9 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.08.1993 № 876;
• специалисты, занятые на опасных производственных объектах, согласно пункту 1 статьи 9 закона «О промышленной…» от 21.07.1997 № 116-ФЗ;
• диспетчеры энергосетей, согласно пункту 2 приказа Минэнерго «Об аттестации…» от 20.07.2006 № 164.

Что касается медицинских и фармацевтических работников, то их квалификация подтверждается по результатам аккредитации, проводимой согласно требованиям статьи 69 закона «Об основах…» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Важно отметить, что порядок оценки квалификации и аттестационные требования в отношении перечисленных категорий работников устанавливаются Правительством РФ или профильными ведомствами. Например, в отношении работников транспорта действует совместный приказ Минтранса и Минтруда РФ «Об утверждении…» от 11.03.1994 № 13/11

Необходимость аттестации иных сотрудников определяется администрацией организации по своему усмотрению. При этом порядок ее проведения, согласно статье 8 ТК РФ и п. 4 Совместного положения, должен быть установлен соответствующим внутренним актом.

ИЗМЕНЕНИЯ, КОТОРЫЕ ВНОСЯТСЯ В АКТЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(в ред. Постановления Правительства РФ )

1. Пункт утратил силу. (в ред. Постановления Правительства РФ )

2. В о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 2004 г. N 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 32, ст. 3348; 2006, N 52, ст. 5587; 2008, N 22, ст. 2581; 2010, N 9, ст. 960; N 38, ст. 4835; 2011, N 41, ст. 5750; N 50, ст. 7385; 2012, N 42, ст. 5726; 2013, N 12, ст. 1343; 2014, N 2, ст. 108; N 35, ст. 4773; 2015, N 2, ст. 491; N 4, ст. 661; 2016, N 48, ст. 6789; 2017, N 12, ст. 1729; N 26, ст. 3847; 2018, N 29, ст. 4438):

а) дополнить подпунктом 5.2.2.16(5) следующего содержания:

«5.2.2.16(5). акты, определяющие области аттестации в области промышленной безопасности, по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, безопасности в сфере электроэнергетики;»;

б) дополнить подпунктом 5.3.25 следующего содержания:

«5.3.25. утверждает по согласованию с Министерством Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий типовые дополнительные профессиональные программы в области промышленной безопасности опасных производственных объектов;».