Доплата за совмещение должностей на время отпуска

Общие положения

Обязанности(дополнительные) включает в себя несколько режимов:

• совмещение (относительно профессий и занимаемых в компании должностей);
• увеличение объема и направлений работ;
• исполнение обязанностей по своей работе, а также тех, кого нет временно на рабочем месте.

Все три режима могут существовать в пределах одного предприятия:продолжительность рабочего дня устанавливается ТК РФ. Работодатель, определяя совмещение должностей, анализирует, насколько такое положение целесообразно с экономической точки зрения. Совмещение профессий (должностей) – это термин, под которым понимается исполнение сотрудником вместе со своей основной работой по трудовому контракту, добавочной по другой должности. Это происходит без освобождения человека от его основного вида деятельности в одной организации, в рамках трудового процесса.

Совмещение и совместительство – это два разных режима:их нужно различать. При совместительстве человек оформляет с предприятием трудовой договор. Полномочия, указанные в нем, выполняются вне рабочей смены или дня.

Совмещение происходит в целях расширения направлений деятельности предприятия, компании, а также увеличения объема работ. Расширение зон обслуживания – это выполнение вместе с основной — дополнительнойработы по аналогичной профессии, должности.

За человеком, который временно отсутствует и его обязанности берет на себя другой сотрудник, сохраняется должность и рабочее место.

Работодатель, если видит в этом производственную необходимость, по статье 74 ТК РФ, может перевести сотрудника на пост отсутствующего коллеги на срок до одного месяца. Логично, что работа не прописана в трудовом контракте. При этом, работодатель оплачивает совмещение по тарифу не ниже среднего заработка по основной работе. Но длительность такого перевода не превышает одного месяца!!!! Таким образом, исходя из сути статьи 74 ТК РФ, перевод сотрудника на работу вместо временно отсутствующего человека, влечет освобождение от основных функций.

Выполнение обязанностей

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в связи с отпуском, болезнью, выполнением служебных поручений и т. п. на одном и том же предприятии (в учреждении) предусматривает, что работник, временно исполняющий обязанности отсутствующего:

• не освобождается от своей основной работы;

• выполняет дополнительную нагрузку наряду со своими основными обязанностями в свое, установленное графиком работы, рабочее время.

За временно отсутствующим работником на это время сохраняется его рабочее место работы (должность).

Такие правила установленыпостановлениемСоветы Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145(далее —постановление № 1145).

В соответствии с нормамист. 105 КЗпП, работникам, исполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляетсядоплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размеры которой устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре с соблюдением норм законодательства, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями.

Согласноприложению 3 Генерального соглашения на 2019 — 2021 годы, для работодателей, на которых распространяется его действие, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно установление доплаты до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника. СпециалистыМинсоцполитики в письме от 21.11.2016 г. № 415/0/15-16/18указали, что обязательными для предприятия положенияГенерального соглашениябудут, если и работодатель, и работники этого предприятия представлены субъектами Сторон Соглашения через соответствующее членство и на основании учредительных документов (уставов, положений и т. п.).

Хозрасчетным предприятиям и КНП законодательство не ограничивает предельные размеры по установлению доплат работникам.

Поэтому ориентиром для применения доплаты за выполнение дополнительных обязанностей на период временного отсутствия работников является коллективный договор и/или положение об оплате труда, в которых и определены условия и размер такой доплаты.

Бюджетные учреждения и организации такой вольности допустить не могут, потому что их в «ежовых рукавицах» держат нормы профильных нормативных актов. Так,пункт 10 постановления № 1145ограничивает доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работникаразмером до 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Нюансы установления и размер такой доплаты работников отдельных бюджетных сфер регулируют «свои» нормативные акты. Они все «похожи» на требованияпостановления № 1145, имеют много общего, но есть и отличия.

Оплата дополнительной работы

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2010 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК». Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

Примеры судебной практики предоставлены порталом РосПравосудие.

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности . С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Отличия между должностью заместителя руководителя организации и заместителем организации

Между должностями руководителя организации и должностями его заместителей есть существенные (коренные) отличия, несмотря на единую квалификационную характеристику (для большинства заместителей) (см. таблицу ниже).

Таким образом, полагаем, что имеет место временный перевод на должность руководителя организации. Следовательно, оплата труда в такой ситуации осуществляется по выполняемой работе.

При временном переводе основной трудовой функцией для работника (хоть и на время) становится в этом случае работа по должности руководителя организации. И если работник продолжит выполнять прежнюю работу по должности заместителя руководителя организации, то это уже будет дополнительной работой, которая не подлежит дополнительной оплате, так как согласно квалификационной характеристике входит в круг должностных обязанностей, в том числе по должности, занимаемой работником на условиях временного перевода.

Примечание. Примерная форма контракта руководителя государственного органа (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь, утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.08.2002 № 1055.

Примерная форма контракта с руководителем государственной организации установлена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций».

Комментарий к статье 151 ТК РФ

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).

В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.

Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.

Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).

Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику — 30%, другому — 20%, третьему — 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.

Как возложить функции временно отсутствующего работника по ТК РФ?

Действующее законодательство предлагает несколько вариантов выполнения функций временно отсутствующего специалиста в связи с отпуском:

• без освобождения от основной деятельности;
• временный перевод (переезд);
• неполный рабочий день.

При совмещении или расширении круга обязанностей сотрудника используются внутренние ресурсы компании.

Статья 60.2 ТК РФ позволяет выполнять указанную в трудовом договоре работу в течение дня на другой или аналогичной должности за дополнительное материальное вознаграждение.

В случае отрицательного ответа сотрудника руководитель вправе в одностороннем порядке перевести подчиненного на другую должность на срок не более 30 дней.

Эту возможность необходимо указать в трудовом договоре. Кроме того, без согласия депутата замена допускается в некоторых ситуациях: стихийные бедствия или техногенные катастрофы, промышленные аварии, стихийные бедствия, эпидемии.

На момент заключения договора размер вознаграждения устанавливается в фиксированном размере или в процентах от заработной платы (ст. 151 ТК РФ), а также содержание и объем работ, срок выполнения дополнительных работ.

Если срок замены определить невозможно, то конкретная дата в договоре не прописана, достаточно исправить фразу: «до тех пор, пока отсутствующий специалист не уйдет из отпуска по работе».

Информация о временной замене на период ежегодного отпуска в трудовую книжку не включается.

Подписанный документ является основанием для выдачи приказа о временном исполнении функций. Единой формы документа нет, он оформляется в произвольной форме.

Иногда пакет документов на замену дополняется договором полной ответственности.

Как рассчитать доплату за совмещение должностей?

Нет ограничений по начислению минимальной или максимальной доплаты по совокупности Трудового кодекса.

На каждый индивидуальный случай подписывается договор с учетом пожеланий работодателя и подчиненного. Если планируется установить фиксированную доплату, руководитель предприятия может руководствоваться положениями своих локальных актов.

Работник, оформленный на неполный рабочий день на период отпуска, может настоять на неполной смене или одном рабочем дне (ст. 93 ТК РФ).

В этом случае надбавка рассчитывается исходя из фактически отработанных часов.

Также взимается плата за производство: количество произведенной продукции, товар. При определении размера заработной платы работодатель руководствуется экономической выгодой.

Не стоит рассчитывать на 100% от основной или дополнительной заработной платы, в этой ситуации желательно нанять нового специалиста.

Для расчета надбавки за комбинации установленный процент умножается на заработную плату, следовательно, на количество отработанных дней (смен).

Письмо Минздравсоцразвития от 12 марта н. 22-2-897, поясняет, что в некоторые моменты выполнение рабочих обязанностей отсутствующего специалиста может быть бесплатным.

Это допустимо, если должностными инструкциями сотрудников определенных категорий предусмотрены случаи выполнения функций отсутствующего сотрудника с аналогичной должностной функцией.

В этом случае совмещение является частью трудовых функций, которые дополнительно не оплачиваются.

Как оформить служебную записку о возложении обязанностей?

Документ оформляется в произвольной форме на имя руководителя предприятия. Составителем записки является руководитель структурного подразделения.

Чтобы придать форме официальный тон, необходимо руководствоваться положениями стандартов ГОСТ Р 6.30-2003.

В записке необходимо указать название учреждения, получателя и автора письма, дату и подробное описание ситуации, в которой необходимо заменить, перераспределить обязанности между коллегами за отсутствие на праздники, подпись кандидат.

Свое решение глава компании ставит на заметку.

Количество мест, подлежащих заполнению, законом не ограничено. Есть только ограничения, запрещающие замену определенных категорий должностей: главного бухгалтера банка и руководителя предприятия.

Скачать образец

Вот как выглядит образец:

Оформление заявления о согласии на совмещение должностей

Согласие — это заявление в свободной форме, если у компании нет утвержденного образца такого документа.

В форме указываются получатель (название компании и ее руководителя) и заявитель (сотрудник).

После слова «кандидатура» указывается, когда и кем была предложена возможность агрегирования, знание программы работы и дополнительное вознаграждение.

требуется согласие соискателя с изменением условий работы, проставляется его личная подпись и дата.

Увольнение и смена статуса

С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1.Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным. Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает. А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.

Ситуация 2.Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы. Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем. Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.

Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.

С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом. А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.

Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.

Документальное оформление

Последовательность нескольких этапов:

1. От работника получают согласие. Сначала устно, потом оформляется в письменном виде.
2. Работник пишет письменное заявление, если согласен на замещение. На практике, руководитель вызывает сотрудника к себе. Он объясняет, зачем понадобилось замещение, на каких условиях протекает процесс. Как правило, работники соглашаются и в произвольном виде пишут заявление. В документе отражаются:

• информация о предприятии;
• информация о сторонах;
• причина замещения;
• день составления;
• подпись.

1. Руководитель издает приказ.
2. За совмещение начисляться доплата. Основанием к расчету выступает приказ. Размер доплаты устанавливается соглашениями, трудовым контрактом. По правилам, работник получает выплату в конце отчетного месяца.

Что говорит Трудовой кодекс

Регламентация внутреннего совмещения должностей происходит в силу ст. 60.2 ТК РФ, а также ряда других нормативно-правовых актов РФ, которые не должны противоречить установленному трудовому законодательству.

Внутреннее совмещение подразумевает привлечение работника к дополнительным объемам работы в установленное рабочее время без переноса исполнения обязательств на дополнительные «нерабочие» часы. В соответствии с положениями ст. 60.2 ТК РФ, совмещение может происходить только в том случае, если работнику предлагается исполнение обязанности по иной профессии. При необходимости осуществлять труд по той же должности, работнику предоставляется увеличенный объем работ или расширенная сфера его деятельности с соответствующими доплатами за переработку.

Отличие совмещения должностей и работы по совместительству выглядит следующим образом:

Внутреннее совмещение должностей оформляется в случае производственной необходимости организации, когда она не может найти сотрудника на предлагаемую работнику должность. Действующий работник становится исполняющим обязанности другого сотрудника в течение какого-либо времени.

Допускается оформление внутреннего совмещения в случаях:

1. Производственной необходимости, при которой не допускается отсутствие какой-либо должности.
2. Временного ухода одного из сотрудников, например, в декретный отпуск или на больничный, либо при его увольнении по собственному желанию.
3. В случае необходимости поднять уровень производства и т.д.

Внутреннее совмещение оформляется в соответствии с нормами трудового законодательства, поэтому при заключении соглашения работодатель обязан установить четкие сроки исполнения обязанностей, виды и способы доплаты, установить новые обязательства работника и прочее.