Коэффициент оборота по приему работников: формула. оборот рабочей силы

Нормы, установленные для показателя текучки сотрудников

Коэффициент текучести кадров показывает процентное соотношение величины уволившихся работников компании и среднего количества наемных сотрудников за определенный временной промежуток. Норма для этого показателя тесно взаимосвязана со сферой деятельности предприятия. Помимо этого, при составлении расчетов следует учитывать различные показатели по каждому из отделов компании

Важно обратить внимание на то, что норма текучки среди сотрудников отдела маркетинга может значительно отличаться от показателей среди обычных рабочих. Это можно объяснить тем, что сотрудники, относящиеся к администрации предприятия, значительно реже покидают свое рабочее место в сравнении с низкоквалифицированным персоналом

Как показывает статистика, коэффициент текучести кадров среди менеджеров варьируется от 0,1 до двух процентов. Среди представителей среднего звена административного состава данная норма составляет около десяти процентов. Коэффициенты для линейных сотрудников не должны превышать двадцати процентов. Нормой для квалифицированного персонала, задействованного в производственном процессе, является показатель равный тридцати процентам. Коэффициент текучки среди низкоквалифицированных работников варьируется от тридцати до пятидесяти процентов.

Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе Самая высокая текучка кадров отмечается в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, где рассматриваемый показатель составляет восемьдесят процентов. Для торговой сферы и страховых фирм, нормальным значением является коэффициент равный тридцати процентам. Значительно ниже данные показатели в производственной отрасли и сфере высоких технологий. Согласно сведениям международных исследователей, в подобных организациях индекс крутящихся дверей не превышает пятнадцати процентов.

Следует сказать о том, что в первую очередь необходимо анализировать динамику отрицательного движения наемных сотрудников. Увеличение индекса крутящихся дверей наглядно демонстрирует негативный климат, царящий внутри коллектива, низкую эффективность работы кадрового отдела и недовольство сотрудников условиями осуществления трудовой деятельности. Понижение этого индекса свидетельствует о нормализации межличностных отношений сотрудников и правильном использовании персонала.

Коэффициенты движения кадров: большая четверка

Основа современного менеджмента HR – это статистика с подсчетом коэффициентов, выстраиванием графиков, анализом и расшифровкой изменений в цифрах по месяцам, кварталам, годам. Коэффициент оборота по приему — один из базовых компонентов кадрового анализа. Он входит в состав «большой четверки» коэффициентов, фиксирующих изменения в количестве и качестве персонала. Вот эти величины:

Коэффициент оборота по приему – доля принятых на работу сотрудников от общего числа сотрудников в организации в процентах.
Оборот по увольнению – доля уволенных сотрудников от общего числа.
Полный оборот – доля принятых плюс уволенных от общего числа.
Текучесть кадров (не путать с оборотом по увольнению) – доля уволенных за нарушения дисциплины и по собственному желанию от общего числа работников.

Это семейство показателей отлично описывает важнейший процесс — движение рабочей силы: изменение числа работников в результате кадровых перемещений (приемов, увольнений или переводов).

ЗАДАНИЕ №1

Имеются данные об объеме
выпуска продукции, численности работников и движении кадров (табл. 2).
Рассчитать за два года следующие показатели:

1. 
структуру персонала по категориям ();

2. 
коэффициент оборота по приему ();

3. 
коэффициент оборота по увольнению ();

4. 
 коэффициент текучести кадров ();

5. 
коэффициент замещения ();

6. 
 производительность труда ();

7. 
номинальную и реальную среднемесячную заработную
плату одного работника (), если индекс цен
на товары и услуги составляет 1,1;

8. 
индексы номинальной и реальной заработной платы (,).

Изобразить с помощью графика
структуру кадров за два периода, определить абсолютное и относительное
изменение рассчитанных показателей. Сделать вывод по результатам расчетов.

Показатель	Сим-вол	базисный	отчетный
1. Среднесписочная численность работников за год, чел., в том числе по категориям		674	669
— рабочие		539	535
— служащие		20	19
— специалисты		80	80
— руководители		35	35
2. В течение года принято на работу, чел.		67	33
3. В течение года уволено, чел., в том числе		35	67
— по собственному желанию		4	22
— за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины		3	1
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.		296910	305817
5. Объем выпуска продукции, млн. руб..		2672	2831

Решение

1. 
Структуру персонала по категориям рассчитаем как
доли категории работников в  среднесписочной численности работников ():

Показатели структуры персонала по категориям	Символ	базисный	отчетный
— рабочие		79,97	79,97
— служащие	2,97	2,84
— специалисты	11,87	11,96
— руководители	5,19	5,23

Изобразим с помощью графика
(гистограммы) структуру кадров за два периода

2. 
Коэффициент оборота по приему равен отношению числа работников, принятых за отчетный период, к
среднесписочной численности за этот же период.

3.  Коэффициент оборота по
увольнению (выбытию) равен отношению числа работников, уволенных за
отчетный период, к среднесписочной численности за этот же период.

4. Коэффициент текучести
равен отношению числа работников, уволенных за отчетный период по причинам
текучести, к среднесписочной численности за этот же период.

5. Коэффициент замещения
рабочей силы  определяется по формуле:

,

где  —
число принятых работников в течение изучаемого периода;

 —
число уволенных работников в течение изучаемого периода;

 —
коэффициент оборота по приему;

 —
коэффициент оборота по увольнению.

6. 
Производительность труда  характеризуется через
показатель выработки: .

7. Среднемесячная номинальная заработная плата: ,

где  —
фонд оплаты труда за изучаемый период;    —
среднесписочная численность работников предприятия за этот же период.

Средняя реальная заработная плата
определяется по формуле:

,

где  —
индекс покупательной способности денег, величина обратная индексу цен на товары
и услуги;    — индекс цен на товары и услуги.
Реальная заработная плата характеризует объем товаров и услуг, которые можно
приобрести в текущем периоде, исходя из цен базисного периода.

8. Индексы номинальной и реальной
заработной платы (,)
определяем как отношение показателя в отчетном периоде к показателю в базисном
периоде.

Результаты вычислений представляем в
таблице:

Показатель	Символ	базисный	отчетный	Абсолютное изменение	Относительное изменение
Коэффициент оборота по приему		0,099	0,049	-0,050	0,496
Коэффициент оборота по увольнению		0,052	0,100	0,048	1,929
Коэффициент текучести		0,010	0,034	0,024	3,310
Коэффициент замещения рабочей силы		1,914	0,493	-1,422	0,257
Производительность труда		3,964	4,232	0,267	1,067
Среднемесячная номинальная заработная плата		36,710	38,094	1,384	1,038
Среднемесячная реальная заработная плата		33,373	34,631	1,258	1,038
Индекс номинальной заработной платы			1,038
Индекс реальной заработной платы			1,038

Выводы. Структура кадров  изменилась незначительно. Среднемесячная заработная
плата выросла на 3,8%. Коэффициент оборота по приему уменьшился в 2 раза,
коэффициенты оборота по увольнению и текучести значительно выросли.
Производительность труда увеличилась на 6,7%.

Использование полученных результатов в практических целях

Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла. Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально. При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:

• выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
• разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
• поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
• устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
• совершенствование механизма управления кадрами в компании;
• снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин «среднесписочная численность», знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы :

“Кадры решают все” – знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

• достижение трудоспособного возраста;
• достижение пенсионного возраста;
• необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
• смена места жительства;
• поступление в образовательные учреждения;
• смена рода деятельности;
• неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

• оборот по приему – демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
• оборот по увольнению – отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
• совокупный оборот рабочей силы – отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
• текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Что такое коэффициент постоянства

Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата. Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч_{весь период}.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч_{конец_периода}.

Формула будет иметь следующий вид:

К_пост = Ч_{весь период} / Ч_{конец_периода} * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К_{текучести} = Ч_{выбывших} / Ч_{среднесписочная} * 100%, где:

• Ч_{выбывших} – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч_{среднесписочная} – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот “оборот рабочей силы” неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч_{весь период} = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч_{конец_периода} = 1835.

Тогда:

Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч_{среднесписочная,} равной 2550 работникам, а Ч_{выбывших} – 120 человек, то формула примет следующий вид:

Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока “свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Причины текучести кадров

Наверное, любому руководителю интересно: почему в одних компаниях люди работают годами в слаженном коллективе, а в других – отдел кадров не успевает заводить дела на новых сотрудников и провожать старых? Причины текучести кадров, как правило, очень разнообразны, однако можно выделить закономерности и сформулировать наиболее распространенные основания, в связи с которыми люди меняют работу:

1. Материальные причины – низкая заработная плата, нестабильность, несправедливая система оплаты труда и т.д. приводят к тому, что люди желают найти новое место работы, устраивающее их в финансовом плане.
2. Отсутствие перспектив в карьерном росте – любой сотрудник, обладающий амбициями, рано или поздно задумывается о том, как подняться по карьерной лестнице. Людям свойственно стремиться к развитию и профессиональному росту, поэтому отсутствие перспектив в плане увеличения заработной платы или повышения в должности провоцирует увольнения.
3. Неблагоприятная обстановка для адаптации новых сотрудников – если только устроившемуся работнику не оказывают должного внимания, не помогают «вписаться» в коллектив, не объясняют сути его обязанностей, не заинтересовывают его, то вероятность, что человек захочет уволиться, не дожидаясь конца испытательного срока, очень велика.
4. Плохие условия труда – на работе люди проводят много времени, поэтому руководство должно стремиться обеспечить сотрудников всем, что необходимо им для профессиональной деятельности и личного комфорта. Старая техника, холодное помещение, отсутствие перерывов и условий для отдыха и т.д. не будут способствовать рабочему порыву.
5. Отношение к руководству – личные антипатии, неудовлетворенность управленческими методами руководящего звена часто влияют на то, что сотрудники принимают решение покинуть компанию.
6. Неудачи в процессе выбора кадров – не всегда получается найти ценного сотрудника: бывают случаи, когда руководитель ошибается и берет на работу неподходящего человека, что чаще всего заканчивается увольнением, так как работник не справляется с обязанностями.
7. Некомпетентность сотрудника – обычно во всех организациях стремятся избавиться от людей, которые не выполняет в срок свою работу или не могут взаимодействовать с коллективом.
8. Эмоциональные порывы – «стадный инстинкт» проявляет себя и в профессиональной сфере: нередко за одним сотрудником уходят и другие. Почему? Например, из-за дружеских или родственных связей.

Также можно выделить некоторые факторы, которые способствуют текучести персонала:

• Квалификация – обычно низкоквалифицированные работники чаще переходят из одной организации в другую.
• Возраст – молодежь любит перемены, поэтом, по статистике, люди младше 25 лет не задерживаются долго в одной компании.
• Удаленность места жительства – если сотруднику приходится долго добираться до работы, то повышается риск его увольнения.
• Трудовой стаж – люди, работающие в одной компании более 3 лет, менее склонны к стремлению что-то менять, так как сказываются и возраст, и возможные проблемы в адаптации на новом месте.

Меры по уменьшению текучести кадров

В вопросе о массовых увольнениях «как считать» — это не главное. Гораздо важнее правильно оценить полученный результат и принять меры. Что делать работодателю, если сотрудники увольняются?

1. Собрать информацию о причинах увольнения в каждом отдельном случае.
2. Проанализировать и выявить объективные причины: некомфортные условия труда, низкая зарплата, неграмотное руководство (относится к объективным, если о нём заявили несколько человек).
3. Оперативно устранить причины увольнения.
4. Обсудить с действующими сотрудниками условия труда и перспективы. Персональный подход поможет укрепить их лояльность и предотвратит увольнение.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

Необходимый оборот – рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
Излишний оборот – во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.. Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием «общий оборот рабочей силы»

В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием «общий оборот рабочей силы». В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Виды текучести кадров

Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:

1. Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
2. Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
3. Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.

Текучесть в структурных подразделениях

Формула расчета текучести кадров довольно проста, вся необходимая информация есть в документах предприятия. Интерпретация данных тоже не вызывает множества вопросов. Но отдельные нюансы всё же есть. Рассмотрим, как расчет текучести кадров за год превратить в инструмент повышения эффективности и прибыли.

Во-первых, в расчётах используют не всех уволенных сотрудников, а только 2 категории — ушедших по собственному желанию и по воле работодателя. Пенсионеры, сокращённые сотрудники, работники со истекшим срочным трудовым договором не влияют на значение коэффициента, так как прекращение ими работы в организации не связано с условиями труда.

Во-вторых, чтобы уточнить динамику увольнений, полезно рассчитывать её по нескольким категориям:

• внутри отдельных подразделений;
• по трудовому стажу;
• по причинам увольнения.

Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров внутри структурного подразделения. Для вычисления требуются те же данные, что и для общего коэффициента, только в рамках одного отдела. Предположим, среднесписочная численность работников отдела маркетинга на предприятии составляет 8 человек. За год из отдела уволились 4 сотрудника. Считаем: 4 / 8 Х 100% = 50%. Это очень высокий показатель, который говорит, что руководитель немедленно должен принять кадровые меры.

Формула расчёта текучести кадров

По стажу

Трудовой стаж – также важный фактор при анализе динамики трудового штата. Условно всех сотрудников можно разделить на 3 категории:

• новые — до года;
• средние — от года до 5 лет;
• стабильные — свыше 5 лет.

В каждой категории отдельные причины увольнения. Высокий коэффициент среди новичков показывает, что на предприятии плохо внедрены механизмы адаптации. Высокая динамика увольнений «средних» — признак некомфортных условий труда, слабая конкурентоспособность, отсутствие видимых перспектив. Увольнение стабильных работников происходит из невозможности реализовать амбиции, внутренних конфликтов или объективных рыночных обстоятельств.

В зависимости от причин ухода

При расчёте коэффициента учитываются только 2 категории уволенных: по собственному желанию или по инициативе работодателя. Только эти причины увольнений связаны с кадровой политикой, условиями труда и решениями руководства. Увольнение по собственному желанию называют активной текучестью — то есть работник сам хочет изменений, более высокую зарплату или выгодные условия труда. Когда работодатель сам увольняет сотрудника — это пассивная текучесть, причина которой в недовольстве конкретным специалистом.

При высокой активной текучести работники кадров по поручению руководителя должны опросить бывших сотрудников и узнать настоящую причину расторжения трудового контракта. Собранная информация поможет продумать меры по снижению динамики оттока персонала.

Если коэффициент текучести кадров превышает нормативное значение, руководитель должен предпринять меры

Типичные ошибки

Ошибка 1. Трудоемкость  — это количество работников, требующихся на изготовление определенного количества продукции.

Решение 1. Трудоемкостью называют издержки рабочего времени на изготовление продуктов. То есть, сколько времени уйдет на производство единицы продукции либо партии.

Ошибка 2. Рассчитывая фонд рабочего времени, бухгалтер нашел производное от численности работников и числа рабочих дней в году.

Решение 2. Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:

СЧТ * КДрп * ЧРчс, где

СЧТ – среднее число трудящихся на предприятии работников;

КДрп – количество дней в рассчитываемом периоде;

ЧРчс — число рабочих часов в сутках.