Современные технологии подбора персонала

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

• проведение предварительного собеседования;
• заполнение анкеты;
• собеседование с кадровым специалистом;
• тест;
• проверка опыта работы и рекомендаций;
• врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию – например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

• Составить план закрытия вакансий.
• Расставить приоритеты: кого искать первым.
• Точно спланировать бюджет на подбор.
• Быстрее находить кандидатов.
• Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет – и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

• точность информации;
• возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, – это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

• автоматизация;
• адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка – это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее – это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.

Виды интервью при подборе персонала

При любом раскладе, кадровик будет проводить с кандидатом собеседование, используя одни и те же методы интервью, например, свадебное интервью или собеседование по телефону.

1. Краткий разговор по телефону поможет выяснить всю нужную информацию о кандидате, чтобы решить: требуется ли устраивать личную встречу или нет. Это наиболее распространенный и экономный вариант. Минус: неполное представление о кандидате.
2. Стандартное интервью. Вопросы готовятся под каждую вакансию, что позволяет оценить кандидата с высокой точностью. Помогает выявить поведенческие и психологические особенности, а также создать ситуацию для проявления навыков. Плюс способа – возможность сравнить ответы нескольких лиц на одни и те же вопросы, составим объективное мнение.
3. Собеседование без структуры (свободное). Распространенный и неудачный способ провести интервью. В ходе беседы можно проверить неформальные качества человека, но никак не профессиональные.
4. Кейс-собеседование. Редко используемый, но эффективный способ. Применяют его компании, в которых сильная корпоративная культура. Отлично подходит для рекрутинга людей на высшие позиции, а также сотрудников в отделы консалтинга и маркетинга. Давать оценку должен не hr-менеджер, а руководитель соответствующего подразделения.
5. Экспертное интервью в группе. Беседа в группе позволит понять личностные качества человека, а также оценить его с профессиональной стороны. В ходе беседы будут выявлены личности, выделяющиеся среди остальных людей. Трудность для соискателей состоит в том, что они не знают друг друга и при этом должна слаженно сработать и принять решение. Поставьте задачу: главное, чтобы она подходила под специфику вакансии. Прекрасно подходит для массового рекрутинга, а также для подбора нижнего звена сотрудников (продавцов, консультантов).
6. Последовательное собеседование. Кандидат должен пройти через несколько этапов начиная с интервью и заканчивая беседой с начальником отдела. Далее, сотрудники компании совещаются и коллективно выбирают подходящее лицо для замещения вакансии.
7. Стресс-интервью. Сложное, но действенное. Суть в том, чтобы создать стрессовую для участника собеседования ситуацию. Подходит для беседы с кандидатом на должности специалистов по работе с клиентами, претензиями, работников сферы обслуживания, личных помощников, операторов колл-центра. Задача: решить конфликтную ситуацию в пользу компании, время задания ограничено. Способ поможет выявить нужные качества (стрессоустойчивость, коммуникабельность, умение находит компромиссы). Человек продемонстрирует как он может держать себя в руках. Отметим, что только действительно хороший кадровый специалист способен провести стрессовую беседу на уровне. Часто из-за неопытности работника кадровой службы завершить этот процесс в позитивном ключе невозможно. Поэтому техника применяется редко и вместо нее кадровики обычно используют технологию «каверзных» вопросов (А продайте мне ручку?).

Набор персонала

Найм на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.

Процесс найма персонала на работу в организации выглядит так, как это показано на рис. 6.1.

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Найм – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Набор персонала начинается со сбора информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы. Целесообразно воспользоваться схемой рис. 6.2.

Сбор информации проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы;

2. описание характера работы (должностная инструкция);

3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Рис. 6.2. Планирование и подготовка к приему новых сотрудников

Следующий этап – составление требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. На основании анализа содержания работы определяются навыки, знания, квалификация, деловые качества, практический опыт, черты характера и др., необходимые при выполнении данной работы, а также «проходной балл», т.е. тот минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Далее необходимо найти человека, который удовлетворял бы этим критериям. Здесь возникает три вопроса:

• необходимое число соискателей, из которых будет производиться выбор (см. таблицу 6.1);
• источники набора (где искать потенциальных работников);
• методы набора (как известить заявителей об имеющихся вакансиях).

Таблица 6.1

Необходимое количество участников на отдельных этапах отбора (Пирамида рекрутинга, Recruiting yield pyramid)

Источники набора разделяют на внутренние и внешние.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газеты предприятия, стенгазеты, специально изданные информационные листы и др.), обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел сотрудников.

Таблица 6.2

Источники найма, используемые современными иностранными компаниями, и их эффективность, %

Источник	Группа (сфера) занятости
кабинетно-бюрократическая	промышленности и обслуживания	торговли	профессионально-техническая	управления
N = 184	N = 155	N = 96	N = 182	N = 181
Справочники-списки ищущих работу	92 (20)	94 (5)	74 (17)	68 (67)	65 (7)
Люди, случайно зашедшие в поисках работы	87 (24)	92 (37)	46 (5)	46 (7)	40 (2)
Объявления в газетах	68 (39)	88 (30)	75 (30)	89 (38)	82 (35)
Местные школы и школы торговли	66 (2)	61 (2)	6 (2)	27 (0)	7(0)
Служба по трудоустройству	63 (5)	72 (6)	34 (0)	41 (1)	27 (1)
Агентства общин	55 (1)	57 (3)	22 (0)	34 (1)	28 (2)
Частные агентства по найму	44 (10)	11 (2)	63 (23)	71 (25)	75 (27)
Специальные собрания — сборы заинтересованных лиц	19 (0)	16 (1)	19 (2)	34 (2)	17 (1)
Колледжи, университеты	17 (1)	9 (1)	48 (8)	74 (15)	50 (2)
Объявления в специальных публикациях	12 (0)	6 (0)	43 (3)	75 (5)	57 (8)
Профессиональные общества	5 (0)	19 (1)	17 (1)	52 (0)	36 (2)
Объявления по радио и ТВ	5 (0)	8 (1)	2 (1)	7 (0)	4 (2)
Фирмы поиска	1 (0)	2 (0)	2 (2)	31 (5)	54 (17)
Профсоюзы	1 (0)	12 (2)	0 (0)	3 (0)	0 (0)

Внешними источниками (табл. 6.2., рис. 6.3) могут быть:

• самопроявившиеся кандидаты (люди, случайно зашедшие в поисках работы, приславшие резюме по факсу или электронной почте или позвонившие на фирму);
• объявления в газетах, по радио и ТВ и в специальных публикациях (объявления претендентов);
• учебные заведения;
• службы по трудоустройству и найму (государственные и коммерческие);
• специальные собрания (сборы) заинтересованных лиц;
• профессиональные общества, профсоюзы и др.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно – «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок – три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов

Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Оценка результатов тестирования

1. Личностный тест. Определяет личные психофизиологические факторы. Необходим для определения личностного потенциала и скрытых свойств человека (лидер, исполнитель, аналитик, наблюдатель и т. д.).
2. Профессиональный тест. Определяет всю совокупность знаний, необходимых для работы. В этом тесте должны быть и очень простые вопросы и достаточно сложные. По тесту определятся уровень подготовки и перспективы развития.
3. Тест на выявление способностей и склонностей к различным областям знаний. На его основе, в совокупности с результатами других тестов, принимается решение о дальнейшем обучении, повышении квалификации, подготовки в резерв.

Если квалифицированных работников по результатам отбора оказалось больше вакантных мест, то руководство может сформировать свой резерв и обучать в рамках своей организации будущих руководителей подразделений.

Это случается, когда по стратегии развития предприятия намечается расширение или открытие филиала (дочернего предприятия, отдела и т. п.).

Технологии подбора сотрудников

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.

Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект

Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию

Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?

Рекрутинг

Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.

Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.

Executive Search

По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.
Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.

Headhunting

Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.

В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.

Скрининг

Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.

Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

1. Выделять сильные стороны претендента.
2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче – не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

• образование;
• опыт работы;
• навыки;
• качества;
• профессиональность;
• типаж личности;
• возможности;
• физические параметры.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

• массовый рекрутинг;
• рекрутинг;
• хедхантинг;
• прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг – это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск – это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Как сделать поиск эффективным

Дальше начинается непосредственный подбора сотрудника, который занимает от нескольких дней до месяцев

На что обратить внимание, чтобы не затягивать процесс поиска?. Договоритесь о взаимодействии

Договоритесь о взаимодействии

В подборе персонала так же, как и в других сферах бизнеса, нужны четкие SLA. Обговорите весь процесс с заказчиком: 

• сроки ответа по резюме;
• количество дней на обратную связь по кандидату;
• способ общения: электронная почта, мессенджеры, телефон.

Определитесь с количеством этапов

Тут нет универсального решения: все зависит от сложности и уровня вакансии. Для топовых позиций подбор включает 2-3 этапа, для линейных специалистов хватит одного. В ИТ подбор разработчика, как правило, включает:

• телефонное интервью с рекрутером;
• собеседование с руководителем или тимлидом (очно или в онлайн-формате);
• техническое задание.

Каждый этап должен занимать 2-3 дня, иначе процесс затянется на недели, которые не каждый кандидат готов ждать.

Изучите целевую аудиторию

Этот этап пришел из маркетинга и стал не менее важным в сфере HR

Важно говорить с целевыми кандидатами на одном языке, тогда они увидят ценность в предложении. Поищите профили кандидатов на форумах, GitHub, Хабре: не ограничивайтесь скилами, изучите их стиль общения и моменты, которые для них важны в работе

Презентуйте вакансию с тех сторон, которые интересны будущему сотруднику.

Меняйте критерии 

Начинайте поиск резюме по первоначальному профилю и составьте выборку для руководителя. Если вы понимаете, что таких кандидатов на рынке всего несколько человек, — не стоит ждать того, что их станет больше. Рекрутеру нужно показать объективную картину, чтобы руководитель был готов изменить требования и расширить профиль.

Рассмотрите молодых специалистов

В идеале хочется найти опытного сотрудника, обучать которого нужно минимально: даже для джуниора руководители часто выдвигают внушительный список требований. Практика стажировок широко распространена в международных компаниях — стоит брать с них пример. Например, ИТ-компания EPAM приглашает на стажировку молодых специалистов, проводит обучение в течение нескольких месяцев и если кандидат его успешно проходит — берут в команду. Такие кандидаты заинтересованы в получении опыта и готовы вкладываться в процесс.

В статье вы узнали об этапах подбора персонала. В Heaad мы выстроили процессы так, чтобы не пришлось думать о сроках, обратной связи и сложности вакансии. Все моменты мы берем на себя и найдем вам классного специалиста. Оставляйте заявку на нашем сайте.

Остались вопросы?

Обратитесь к нам

Пошаговый алгоритм: Построение системы подбора и адаптации персонала с «0»

Компании — клиенты: малый и/или средний бизнес (с численностью персонала от 15 до 100 человек)

Проект: выстраивание процесса подбора, адаптации и прохождения испытательного срока сотрудников с «0» / подбор и обучение HR – координатора для дальнейшего исполнения роли «оператор процесса».

Результат: через 4 месяца компания получает:

• подготовленного и обученногоHR-координатора, организующего и отвечающего за процесс закрытия вакансий компании (экономия в 2 раза на оплате труда);
• систему подбора и найма сотрудников, которой может пользоваться даже начинающий HR;
• работающая систему прогнозируемого закрытия вакансий компании по минимальной цене;
• снижение стоимости привлечения кандидатов и издержек на подбор персонала;
• повышение в 2 раза скорости и качества закрытия вакансий;
• снижение количества ошибок и минимизацию рисков при подборе;
• простые работающие инструменты, позволяющие успешно закрывать вакансии от массовых до эксклюзивных;
• увеличение в 2 раза скорости выхода новых сотрудников на максимальную эффективность;
• качественную систему адаптации новых сотрудников;
• полный пакет документов для оформления трудовых отношений, минимизирующий правовые и организационные риски компании;
• автоматизацию процессов подбора и адаптации персонала, снижение ручного труда и бюрократизации;
• систему KPI и мониторинга для контроля эффективности подбора и адаптации сотрудников;
• полное документирование и описание системы.

Кратко:

• компания испытывает постоянную потребность в персонале, в работе и поиске ежемесячно находится от 5 до 15 вакансий;
• у компании есть планы на дальнейшее расширение бизнеса, для этого нужны сотрудники;
• компания не может позволить себе нанять в штат дорогостоящего опытного HR-менеджера, но хочет получить качественные результативные процессы подбора, найма, адаптации и прохождения кандидатами испытательного срока;
• компания хочет нанимать хороших кандидатов, но не готова платить кадровым агентствам.

Решение: HR консультант за 4 месяца строит систему и передает ее в работу HR-координатору (недорогому специалисту) в штате компании.

1. Найм и обучение внешним консультантом HR координатора начального уровня (недорогого).
2. Последовательное построение и документирование HR-консультантом основных элементов системы подбора, адаптации персонала, прохождения испытательного срока и администрирования трудовых отношений, адаптированных под компанию.
3. Обучение HR координатора инструментам и алгоритмам работы.
4. Настройка системы мониторинга и KPI процессов HR Экономия для компании (на зарплате HRи на затратах на подбор / адаптацию) от 200 000 руб. / месяц

Рекрутинг по рекомендациям

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала – возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью

Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала

Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!. В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

• Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
• Сколько людей оставило отклик?
• Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
• Откуда были самые релевантные отклики?
• Сколько людей пришло на собеседования?
• Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании

Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе

Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

1. чем занимается компания;
2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.