Сдельная форма оплаты труда: виды и способы расчетов

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения «Алые паруса», нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Варианты сдельной формы оплаты, используемые в трудовой сфере

Высокоразвитые зарубежные производства в своей практике используют сдельную систему начисления заработной платы. Это мера, которой они мотивируют своих сотрудников сокращать время, затрачиваемое на производство единицы изделия. Схемой поощрения предусмотрено увеличение ставки процентом надбавки. Уровень доплаты зависит от таких факторов, как:

• долгосрочность автоматизированной операции; • доли дополнительной трудовой активности в рабочем процессе; • общее время, затраченное на ручной труд.

В такой способ производится распределение заработной платы сотрудников сдельщиков. Когда сотрудники совершают работу одинаковой степени сложности, но затрачивают на нее разный временной отрезок, целесообразно использовать такую схему начисления ЗП. Этот подход позволяет избежать конфликтов между работодателем и сотрудниками. Нет «невыгодной работы», есть труд, который требует большего усердия и старания для повышения эффективности труда.

Отечественными компаниями заложена практика применения тарификации труда. Иностранные предприятия закладывают тариф в ставку того сотрудника, который обладает необходимыми для выполнения конкретного трудового процесса, навыками. Это мотивирует персонал совершенствовать свои теоретические знания и практические трудовые наработки, осваивать и внедрять в практику новые технологические процессы, повышать конкурентоспособность вырабатываемой продукции или предоставляемых услуг.

Российским законодательством также предопределены определенные гарантии сдельщикам. Претендовать на надбавки вправе сотрудники, которые выполняют функции, которые не относятся к их квалификационному уровню. Обязанность работодателя в этой ситуации – возместить разницу в ЗП, вызванную такой рабочей ситуацией. Этот момент регулируется ТК РФ в части ст.50.

Еще одна вариация сдельной формы – дополнения в виде временной системы оплаты. В рамках этой программы ставка сохраняется независимо от результатов трудовой активности. Основной заработок это 60-70% от тарифа – фиксированная часть. Расчет производят на основании количества рабочих смен, часов. На вторую часть ЗП напрямую влияет результативность. Стоимость одной единицы или операции используется при начислении подвижной части.

Уровень подвижной части ЗП определяется таким показателями:

• качество выполненных работ, изготовленных деталей; • эффективность трудового времени; • соблюдение рабочих правил, трудовой дисциплины; • нормативные показатели.

Расчет смешанной сдельной формы производят по набранным балам. По программе подвижной доли, можно начислять 15-30% от основной фиксированной части заработка.

Используя другой подход, надбавку определяют с учетом качественных трудовых показателей. Выплату производят на основании итоговых месячных, квартальных, годовых результатов. Пропорционально с улучшением качественных показателей возрастает и надбавка.

Такие современные системы оплаты и поощрения чаще всего задействуют при оплате контрактной формы труда в муниципальных, государственных учреждениях.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

1. Основная. Она состоит из:
   • оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
2. сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
3. выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
4. премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
5. Дополнительная. Она состоит из:
   • оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
6. отпускные отчисления;
7. выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
8. подростковые льготы;
9. выходное пособие.

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

• часовую оплату;
• тарифы (суточные или почасовые);
• некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

• простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
• премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Что это такое – сдельная оплата?

Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.

Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.

Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:

• В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
• Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
• Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
• Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.

Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:

1. Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
2. Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.

Как расчитать сдельную расценку

Кадры, производительность труда, заработная плата

В году 250 рабочих дней, 8-часовой режим работы.

Определить запланированный % роста производительности труда рабочих в цехе, если известно, что в результате внедрения организационно — технических мероприятий трудоемкость изготовления одного комплекта снизилась со 185 н-час до 172 н-час, коэффициент выполнения норм рабочими возрос с 1,05 до 1,1, полезный фонд времени возрос с 7.6 до 7.8 час, удельный вес вспомогательных рабочих увеличился с 40 до 43%.

Совет 1: Как определить сдельную расценку

Далее вам необходимо произвести расценку выпускаемой продукции.

Для этого высчитайте среднедневную зарплату сотрудника. Расчет производите путем сложения всех заработанных сумм за 12 месяцев, разделите на 12 и на 29,4 – это среднее количество рабочих дней в месяце.

У вас получится заплата за один день. Количество производимой продукции за один день и зарплата – это две сопоставимые вещи.

Организация заработной платы работников на основе тарифных и бестарифных систем

Пример 1 Определим прямой сдельный заработок, если норма времени на изготовление одной единицы продукции 1,2 н/часа, часовая тарифная ставка по разряду работ — 140,3 рубля, за месяц изготовлено 100 единиц продукции.

Пример 2 Продолжительность смены — 8 часов, норма времени на изготовление одной единицы продукции — 0,2 н/часа, часовая тарифная ставка — 150 рублей. Определим сдельную расценку на изготовление одного изделия.

Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции: где Р сд — сдельная расценка за единицу выполненной работы; Т д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельшика, соответствующая его тарифному разряду; Н выр — сменная норма выработки; Т ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Н вр — норма времени на единицу выполняемых работ (ч).

При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка (рис.

Задачи на расчет заработка при разных системах оплаты труда

Один из учеников работал весь месяц (23 рабочих дня), другой 5 смен болел. Комментарий . Уж сколько лет прошло в Украине после введения национальной валюты, а преподаватели так и не удосужились хотя бы подкорректировать условие задачи.

Правильно, а зачем? Рассчитать месячный заработок рабочего при условии использования индивидуальной сдельной, сдельно-премиальной и сдельно прогрессивной систем оплаты труда, исходя из данных, приведенных в таблице ниже.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др.

Расценка сдельная

При определении расценки сдельной в расчет берутся тарифные ставки (оклады), соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду работника, выполняющего данную работу (операцию).

Расценка сдельная определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Расценка сдельная может быть определена также путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции.

Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве: расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции.

Косвенная сдельная оплата

Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

• прямые,

• косвенные,

• прогрессивные,

• аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Плюсы и минусы

Невозможно сказать, какие формы начисления ЗП более выгодны для работодателя, а какие – для сотрудника, все индивидуально. Но в сумме факторов сдельная зарплата позволяет обоим сторонам находить компромиссы.

Минусы для работодателя

сложность администрирования. Необходимо иметь штат контролеров и учетчиков, которые следят за выработкой;

возможное снижение качества продукции. В погоне за количеством работники мало внимания уделяют тому, насколько изделие пригодно для дальнейшей эксплуатации. Приходится ставить контролеров и вырабатывать систему наказаний за брак;

Повышенный травматизм. Работник заинтересован сделать как можно больше, при этом в ущерб собственным возможностям

В итоге снижается концентрация и внимание, что и приводит к несчастным случаям;

сложность с нормированием труда. Хотя есть межрегиональные правила, но их невозможно распространить на отдельную компанию

Например, достаточно часто встречается сдельная зп в торговле. Но она мало влияет на объем продаж, так как зависит от дня недели, представленного ассортимента, периодов выплат на ближайших предприятиях;

Кроме того, на каждом заводе используются станки различной производительности. Это же проблема нормирования представляет основную проблему для работников.

Минусы для работников

В экономике есть принцип, который получил название «эффект храповика». Его суть заключается в парадоксе повышении расценок.

За счет приложения дополнительных усилий рабочие справляются и с этим заданием, после чего администрация вновь поднимает норму. На определенном этапе она превышает возможности исполнителей, и те теряют интерес к работе.

Эффект храповика состоит в том, что на большом временном интервале чем больше усилий прилагается, тем меньше платится на одну единицу продукции.

Кроме того, минусами для сотрудников является резкое снижение доходов при уходе на больничный или в отпуск. Хотя закон предусматривает, что больничные и отпускные рассчитываются исходя из уровня ЗП ха предыдущие период, работодатель предпочитает заключать срочный трудовой контракт на выполнение определенного объема работ.

Плюсы для предпринимателя

Популярность, которую получила сдельная оплата труда, обусловлена тем, что это такое распределение фонда заработной платы, при котором работник заинтересован в продуктивности деятельности.

При этом наем персонала, который готов трудиться по сдельной схеме, говорит о его готовности зарабатывать, а не получать деньги, хотя найти такого специалиста несколько сложнее.

Интенсификация производства в таких условиях послужит пропорциональному снижению постоянных издержек, что положительно сказывается на рентабельности компании.

Плюсы для работников

Плюс один, но он перевешивает все остальное – доход напрямую зависит от того, что ты можешь. Поэтому те, кто хочет хорошо зарабатывать, охотно соглашаются на сдельную форму оплаты труда.

Поскольку бизнесмен практически ничем не рискует, нанимая нового специалиста, на такую работу часто принимаются новички, не имеющие практического опыта. Поработать на сдельной оплате – отличная возможность развить профессиональные навыки и получить опыт.

Как перевести сотрудника на сдельную систему оплаты

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре. Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д. Внесение изменений в контракт необходимо на основании . Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
4. Издайте приказ о переводе.
5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Преимуществом сдельной оплаты считается следующее:

заинтересованность подчинённого в труде;
осведомлённость сотрудника о размере вознаграждения за выполнение той или иной работы;
возможность просчитать расходы при производстве (важно для работодателя);
отсеивание сотрудников с низкой производительностью труда.

Можно назвать следующие недостатки данной формы оплаты:

• снижение качества продукции (т. к. подчинённый в большей степени заинтересован в объёме выпускаемой продукции);
• возможное нарушение технологии производства;
• игнорирование правил безопасности;
• использование сырья и материалов сверх нормы;
• ограниченные возможности для применения.

Прямая сдельная оплата

В первую очередь следует заняться настройкой программы. Для этого отправьтесь в раздел «Настройка», далее в подраздел «Расчёт зарплаты». Здесь следует нажать на ссылку с надписью «Настройка состава начислений и удержаний», после чего откроется новое окно. В нём выберите пункт «Прочие начисления» и поставьте галочку в окошко рядом с надписью «Сдельный заработок»

Изменённые настройки следует сохранить, нажав на «Применить и закрыть». После этого переходите к установке расценок: всё в том же разделе «Настройка» выберите «Виды работ». Нажмите на копку «Создать» и укажите все необходимые данные: наименование вида труда; дату, с которой начинается учёт; расценки. Часто нужно также указывать способ отражения в бухучёте и подразделение. Можно создать несколько видов работ с разными данными.

Следующий шаг: учёт количества проделанной работы. Оно отражается в разделе «Зарплата», в документе «Данные для расчёта зарплаты». Внесены необходимые данные должны быть перед проведением расчёта зарплаты. Для этого в окне документа нужно нажать кнопку «Создать», выбрать «Сдельные работы» и ввести показатели за расчётный период. Если сдельная оплата должна использоваться при расчёте аванса, установите нужную галочку, при этом дата ввода документа должна быть более ранней, чем день расчёта аванса. В таблице можно ввести объём выполненной работы по дням, сделав разбивку по работникам.

Подготовка данных на этом завершается, можно переходить к начислению зарплаты. Оно делается из раздела с тем же названием: выберите в нём «Начисление зарплаты и взносов», создайте новый документ, обозначьте расчётный период и нажимайте на «Заполнить».

Программой будет выполнен расчёт в соответствии с указанными расценками и объёмом работ для каждого из сотрудников по отдельности.

Не стоит забывать про ещё одну деталь: что оплата труда сдельная нужно указать в документе, устанавливающем плановые начисления – это «Приём на работу», «Кадровый перевод» либо иные.

Выводы

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.