Система нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация: что это

Эффективную деятельность любой компании обеспечивают не просто исполнительные работники, а еще и ответственные, инициативные, стремящиеся к профессиональной самореализации. Человек трудится с максимальной отдачей лишь тогда, когда лично заинтересован в результате своей деятельности. Поэтому создание действенной системы мотивации является одной из основных задач руководства компании.

Нематериальная мотивация – это тщательно продуманная система мер, не требующая больших финансовых вложений, но позволяющая добиваться высокой производительности труда. Она основывается на физиологических и психологических особенностях человека и наряду с материальными стимулами помогает решать такие задачи как:

• развитие профессионализма и повышение квалификации сотрудников;
• улучшение условий труда;
• поддержание здоровой атмосферы в рабочем коллективе;
• увеличение продуктивности труда;
• повышение лояльности работников, предотвращение высокой текучести кадров;
• активное участие сотрудников в решении стратегических задач своей компании;
• привлечение специалистов с высоким профессиональным уровнем;
• поднятие корпоративного духа.

Нематериальное стимулирование сотрудников, в отличие от разовой денежной премии, направленной на одномоментное поощрение конкретного достижения какого-либо работника, ориентировано на развитие трудовых отношений в долгосрочной перспективе. Ведь для многих людей ценность представляет не только зарплата, но еще и:

• комфортные условия труда;
• дружный коллектив;
• возможность карьерного роста и т. д.

Как показывают исследования, качество управления и нематериальное вознаграждение влияют на увлеченность сотрудников своей работой намного больше, чем зарплата, премии и льготы. При этом денежные вознаграждения выступают в качестве краткосрочного мотиватора, а нематериальные стимулы и поощрения – долгосрочного.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия

При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики.

Отличие нематериальной мотивации от материальной

Тут формулировки говорят сами за себя. К материальной мотивации относятся размер заработной платы, премии, бонусы, надбавки, льготы, компенсации, проценты за выполнение KPI, скидки, наличие ДМС и так далее.

Нематериальная же мотивация – это неденежные меры. Она включает возможность карьерного роста и профессионального развития, обучение (повышение квалификации, курсы, тренинги, мастер-классы), участие в интересных проектах, работу в крутой команде, персонализированную благодарность коллег и руководителя, признание. Это то, что вдохновляет людей, дает понимание – они важны для компании, их труд больше, чем просто выполнение инструкций, плана и KPI.

Отсюда вывод: материальная мотивация – это больше прагматическая сторона, а нематериальная – эмоциональная. Они всегда взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• удержать постоянный штат;

• минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

• обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

• заинтересовать и привлечь ценные кадры;

• осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Внедрение программного продукта. Особенности работы бизнес-консультанта. Часть II Промо

Говорить о внедрении программного продукта можно очень долго, тема это обширная, а нюансов в работе бизнес-консультанта очень много. В статье Внедрение программного продукта. Особенности работы бизнес-консультанта. Часть I я раскрыл только некоторые общие понятия, пояснил, чем работа бизнес-консультанта для малого и среднего бизнеса отличается от работы обычных внедренцев. Также я рассказал о тех базовых принципах, на которых я строю свою работу по внедрению программного обеспечения.

Сейчас я предлагаю перейти к подробному обсуждению процесса работы бизнес-консультанта при внедрении ПО.

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса

Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Наиболее типичные ошибки при оценке работ в проектах 1С

Для кого эта статья? Если вы руководитель проектов (РП) с опытом «от трех проектов», то можете не читать: скорее всего, ничего нового вы не узнаете. А если вы хотите стать РП в проектах 1С или вы профессионал (разработчик, аналитик, консультант), к которому часто обращаются за оценкой, то вам будет полезно узнать о типичных ошибках при оценке.
Если вам необходимо реализовать задачу, которую не имеет смысла делать по классической проектной технологии, но заказчик требует фиксированной оценки, и задача на 2-5 человеко-месяцев, — то вам будет полезно понять методы оценки работ.
Если читатель часто пользуется услугами удаленных разработчиков/аналитиков, то вам, возможно, станет понятно, почему «человек все сделал, мы ему заплатили, сколько сказал, а он от нас ушел и больше работать не хочет».
Типичные ошибки распределю по классам.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

• Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
• Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассматриваться преимущественно первая точка зрения, как наиболее широко раскрывающая поставленный вопрос.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на:

• Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
• Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Основные виды мотивации продавцов

С точки зрения психологии различают два вида побуждения работников к труду – внешний стимул и внутренний. Чтобы получить высокий результат, необходимо применять эти приемы комплексно. Внешняя мотивация направлена на повышение доходов для содержания семьи или обеспечения собственных потребностей. Внутреннее стимулирование строится на моральном удовлетворении от результатов своей работы, повышения мастерства, социальной значимости, собственной реализации в профессии и жизни.

Иначе говоря, кроме непосредственной материальной выгоды в форме дополнительных доплат, человека мотивируют психологически и нематериально, что тоже требует расходов от работодателя.

Что входит в финансовую мотивацию, кроме должностных окладов:

• премия за перевыполненный план;
• процент с продаж продукции (услуг);
• поощрение за хорошую работу без нарушений дисциплины;
• надбавка за высокие показатели продаж.

Нематериальное стимулирование предполагает следующие льготы:

• добавочная медицинская страховка;
• гибкий рабочий график;
• дополнительный отпуск;
• горячий обед;
• повышение квалификации, стажировка;
• выдача спецодежды;
• служебный транспорт или бесплатный проездной билет;
• оплата сотовой связи;
• скидки на покупку товаров.

Моральная мотивация продавцов выражается как:

• благодарность с занесением в личное дело;
• прилюдная похвала руководителя;
• дополнительные отгулы;
• звание «лучший работник года (месяца)»;
• фото на доске почета;
• коллективные мероприятия (праздники, корпоративы);
• совместные застолья.

Финансовое поощрение персонала осуществляется из фонда оплаты труда. Его нормируют аналогично остальным затратам. В торговле розницей расходы ФОТ обычно составляют до 10 % от выручки. Руководство магазина утверждает Положение об оплате труда работников, премировании и дополнительных выплатах. Этот локальный документ доводится до сведения коллектива.

Мотивация продавцов исходя из их психологических типов

Приемы стимулирования очень зависят от психотипа личности. Самый распространенный вид анализа, применяемый кадровиками, – MBTI-тест. В его основу заложена типология Юнга, а сам метод базируется на 4 психологических функциях человека (мышление, чувства, интуиция, ощущения), управляющих его поступками. При этом следует определить:

Куда нацелено внимание субъекта (интроверт или экстраверт).
Как человеку удобнее воспринимать мир (факт, результат, конкретика, интуиция).
Что влияет на принятие решений – эмоции или рассудок.
Каков стиль жизни – спонтанность или четкий план.

В итоге выделяется 16 психотипов, но для тестирования нужны четыре основных.

Администратор

Бюрократический тип личности отлично действует по принципу «руководитель-подчиненный». При этом он успешен в двух ролях. Это уравновешенный, надежный, предсказуемый человек, который чтит традиции и борется за них. Он пишет правила, рекомендации, пытается снижать затраты и экономить деньги руководства. Такие люди качественно управляют на любых ступенях. Бывают грубоватыми в роли начальников, но справедливы к подчиненным. Они удачно пользуются методом кнута и пряника.

Этому психотипу близка следующая мотивация продавцов: финансовые поощрения, раздача рангов или званий, карьерный рост.

«Пожарник»

Активные, эмоциональные люди, которых считают звездами трудового коллектива. Они работают спонтанно. Могут получить высокий результат, а потом скатиться вниз или вообще отказаться от своей цели. Отлично ориентируются в сложных ситуациях, генерируют идеи и рискуют. Имеют взрывной характер

В роли руководства эти личности непредсказуемы и опираются на мнение более уравновешенных коллег.

Как мотивировать таких людей? Им нравится прилюдное внимание начальства и восхищение сослуживцев, их привилегированное положение (как правило, это любимчики), гибкий рабочий график, возможность проводить эксперименты. 

Идейный вдохновитель

Этот работник ценит отношения в коллективе, стремится избежать конфликтов, любит примирять враждующих и отстаивать чужие интересы. Умеет создавать дружеский климат в коллективе

Такие люди не рискуют и действуют по установкам руководства. Как правило, работают в команде. На посту начальника часто непродуктивны, поскольку неспособны заставить подчиненных выполнять свои задачи. Но все же могут руководить группой единомышленников, которые не нуждаются в строгом контроле.

Мотивация продавцов такого типа: теплые отношения в команде, частые посиделки и корпоративы, всеобщее одобрение, публичные комплименты.

Интеллектуал

Очень работящий человек, упорный и пытливый, который постоянно совершенствует себя. Любит работать независимо и целиком ответственен за результат. Недоверие к своему профессионализму считает личным оскорблением. Такому человек сложно уживаться в коллективе, поскольку он считает сослуживцев недалекими. Или мерит всех своей меркой, требуя от коллег того же уровня работы, как у него. Интеллектуал не склонен к ссорам и уклоняется от них, уйдя в работу. А окружающие думают, что он высокомерен.

Как стимулировать такого продавца? Прежде всего, ценить его мастерство и поощрять свежие идеи. Интересоваться экспертным мнением сотрудника, отвести ему роль серого кардинала и слушать дельные советы.  

Тест на тип личности по MBTI представляет собой опросник, который содержит 93 вопроса. Его можно найти самостоятельно либо взять в одном из кадровых агентств. Но даже без анализа ясно одно: способности людей различны и поручаемые им задачи должны соответствовать уровню исполнителя, его достоинствам и недостаткам.

Рассмотрим это на примере. Вы назначаете «пожарника» учетчиком товарного запаса, а на проблемные переговоры по поставкам отправляете «вдохновителя». В итоге все испорчено. Но если каждый сотрудник займется своим делом с учетом собственных возможностей, то все будет в порядке. Примерно так:

• Администратор – руководитель фирмы или директор магазина.
• Интеллектуал – отличный вариант бухгалтера, товароведа, аналитического специалиста-по работе торговой точки.
• Вдохновитель – прирожденный продавец-консультант (менеджер по продажам), который тонко чувствует желания клиента и может удовлетворить его запросы на высшем уровне.
• «Пожарник» – это готовый закупщик, который знает, как найти надежного поставщика.

Что понимается под нематериальной мотивацией

К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ресурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере зарплаты. Людей интересует и кое-что другое:

• карьерный рост;
• приемлемые условия труда;
• дружелюбный коллектив и т. д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компания заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.

Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существования. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

• Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
• Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.
• Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
• Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

Некоторые из вышеописанных недостатков не характерны для отдельных конкретных способов нематериальной мотивации, другие же являются фундаментальными, третьи – могут быть при должных усилиях нивелированы. Поэтому каждому работодателю следует оценивать именно свое предприятия и его условия, прежде чем принимать окончательное решение о применении тех или иных методик организации труда.

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала

Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии —только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов.

Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:

• заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
• привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования;
• прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи.

Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

Типы стимулирования

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует ежегодного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвенный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение квалификации, и др.

Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:

• создания условий для карьерного роста;
• признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;
• создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.

На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.

Если вы считаете, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, то ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся.

Примеры мероприятий по стимулированию сбыта

Обратить внимание покупателя на определенные товарные позиции или бренд возможно не только в магазинах, где реализуются новинки товаров. Часто производители организовывают презентации новых продуктов, где подробно знакомят посетителей с характеристиками представленных образцов (отмечают их полезные качества и свойства, сравнивают с товарами других производителей, делая акцент на превосходстве своих товаров).. Положительную динамику также можно ожидать при участии в различных выставках, ярмарках

Обычно новинки редко остаются незамеченными. К тому же на таких мероприятиях часто присутствует пресса, что обеспечивает еще дополнительную огласку.

Положительную динамику также можно ожидать при участии в различных выставках, ярмарках. Обычно новинки редко остаются незамеченными. К тому же на таких мероприятиях часто присутствует пресса, что обеспечивает еще дополнительную огласку.

Рассмотрим еще пару примеров мероприятий по стимулированию сбыта, которыми успешно пользуются многие магазины:

• При совершении покупки человек может получить так называемый кешбэк (частичный возврат денег), если это предусмотрено продавцом. При этом сумма напрямую зависит от стоимости приобретения.
• При покупке чая определенного производителя клиент получает в качестве презента кружку с именным логотипом компании.

Чтобы разобраться в теме формирования спроса, необходимо посвятить этому достаточное количество времени, так как информации по данному вопросу очень много. От эффективности проведенных мероприятий по стимулированию сбыта будет зависеть дальнейшая судьба нового продукта на рынке (станет ли он актуален или вовсе прекратит свое существование).

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Если товар или услуга завоюет прочные позиции на рынке продаж, это будет означать, что цель достигнута. В дальнейшем производителю следует только подпитывать интерес покупателей, не забывая при этом про качество выпускаемого товара.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!

Как произвести анализ потребностей сотрудников

Любая мотивация изначально основывается на проведении анкетирования, тестов, опросов. На основании таких элементов формируется возможность четко определить, какие именно потребности имеются у сотрудников именно вашей организации. После проведения таких исследований, вы сможете грамотно подойти к процессу организации программы мотивации. Мы предлагаем ознакомиться с разными вариантами получения данных о потребностях, и предлагаем ознакомиться с теми решениями, которые в действительности будут адекватными в той или же иной ситуации:

• Опрос. Составляется специализированный список вопросов, которые разрабатываются с учетом особенностей работы, сферы деятельности компании. На основании полученных результатов определяются потребности всех работников в индивидуальном порядке. Кроме всего прочего, вы можете получить данные о психотипе сотрудника, что в дальнейшем станет неоспоримой основой правильной выработки стратегии действий;
• Анкетирование. Рекомендуем использовать уже проработанные варианты анкет, которые с легкостью можно найти на просторах интернета. Подбирайте варианты анкет по сходным направлениям деятельности. В таких анкетах, которые рекомендовано проводить анонимно, четко устанавливаются конкретные вопросы, опираясь на которые работодатель может выбрать стимул для определенных сотрудников, всего коллектива, определенного подразделения;
• Личные наблюдения. Естественно, лучше всего использовать наблюдения руководителей подразделений, отделов и пр. Они достаточно давно работают с персоналом и прекрасно знают о том, какие именно возникают потребности. Соответственно, используя такие знаниям можно достаточно быстро осуществить процесс проработки плана дальнейших действий.

Например, посредством опроса стало очевидным, что работники недовольны отсутствием комнаты для отдыха. Организация такой комнаты – первый шаг на пути достижения поставленной цели. Посредством анкетирования стало понятно, какие именно варианты нематериального стимулирования заинтересовали бы большинство работников. Кто-то укажет – билеты в театр, кто-то путевку ребенку на летний отдых и пр., но полученная информация уже станет для вас основой последующей работы по вопросу грамотного стимулирования.

Что же касается личного опыта, то в данном случае руководитель сможет четко указать на те потребности, которые являются первоочередными. Например, сотрудники работают в течение существенного количества времени и вынуждены в течение дня несколько раз бегать в соседний магазин, чтобы покупать кофе. Это провоцирует серьезные неудобства, к тому же, формирует расход средств. Установка современной кофе машины может стать неоспоримым элементом стимулирования.

Соответственно, становится понятно, что прежде, чем начинать работу над мотивационными вариантами стимуляции сотрудников, непременно нужно грамотно подойти к вопросу изучения потребностей

Невозможно организовать мотивацию, если не понятно, на что именно следует обратить внимание в первую очередь. Все начинается с изучения потребностей, после чего, начинается процесс проработки программы действий

Но, предварительно руководитель должен проанализировать все потребности своих сотрудников, чтобы в дальнейшем иметь представление о том, как именно следует действовать дальше, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты.