Услуга рекрутинга персонала

Этапы поиска сотрудника

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков

Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции

Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение

Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы

Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них. 

Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Признаки дилетанта

Специалиста, который вряд ли выполнять свою работу профессионально можно распознать по поверхностному подходу к выполнению своих обязанностей. В первую очередь, он начинает предлагать компании сотрудников, которые уже находились в базе его кандидатов.

Говоря о детальном изучении основ подбора кандидатов, а также работе с найденными специалистами, дилетант откладывает это на потом или вовсе избегает этой работы. Несмотря на это, такой специалист ходит на все встречи с заказчиками и пытается угодить количеством найденных кандидатов, а не их качеством.

В большинстве случаев, дилетант уверен в том, что он справится со своей работой, независимо от того, какой заказ он получил, так как он считает, что подбор персонала, это не самая сложная, но высокооплачиваемая работа. Рекрутеру, который уверяет работодателя в том, что он на все 100% справится с поставленной задачей не стоит доверять.

Кроме этого, если нанятый специалист занимается только публикацией объявлений и проведением собеседований по стандартной схеме, найденные им сотрудники либо не смогут справляться с поставленными перед ними задачами, либо покинут должность, не проработав даже 1 месяца.

Профессионал должен постоянно работать над совершенствованием своих навыков коммуникации, тестировать новые подходы и изучать кейсы, применяемые внутри компаний с мировыми именами. Если рекрутёр целый день сидит за компьютером и проявляет активность только после получения задания, есть смысл подумать над его увольнением.

Преимущества эффективного рекрутинга и привлечения талантов

Определение навыков и людей, необходимых организации для достижения ее миссии и стратегических целей, а затем найм лучших кандидатов для удовлетворения выявленных потребностей имеет важное значение для самого выживания организации, не говоря уже о ее способности расти. Эффективное привлечение талантов имеет множество других преимуществ, в том числе следующие:

Эффективное привлечение талантов имеет множество других преимуществ, в том числе следующие:

• улучшенный опыт и вовлеченность сотрудников;
• более высокая производительность;
• улучшенное удержание сотрудников (и, следовательно, более низкая текучесть кадров), что, в свою очередь, снижает затраты на найм и обучение новых сотрудников;
• больше инноваций в продуктах и ​​услугах благодаря творчеству опытных и высококвалифицированных сотрудников; а также
• более высокий доход от повышения производительности и инноваций.

Существует несколько основных видов онлайн рекрутмента:

• Job-сайты – специальные порталы трудоустройства, которые предназначены для поиска и подбора сотрудников или работы. На них можно разместить вакансию или резюме для получения желаемых откликов.

• Социальные или профессиональные сети – наиболее популярные ресурсы, такие как фейсбук, вконтакте, линкедин и некоторые другие, а также тематические блоги, форумы и другие посещаемые порталы становятся востребованными площадками для поиска кандидатов.

• Карьерные странички компаний, где размещается информация о появляющихся вакансиях, предназначены для привлечения кандидатов, а на корпоративный сайт тех, кто стремится работать в определенных компаниях. 

• Платформы и сервисы по подбору персонала, с помощью которых может проводиться оценка и отбор кандидатов. К ним относятся опросники, тестирование, собеседования по скайп, видео интервью и некоторые другие.  

• Корпоративные онлайн дневники – специальные блоги, в которых рассказывается о компании, ее задачах, организационной структуре, корпоративной культуре и других аспектах, необходимых для формирования HR-бренда и положительного имиджа работодателя. Такой способ используется для привлечения внимания возможных кандидатов.

Таргетинг

Можем ли мы назвать таргетинг инновационным методом набора персонала? Вероятно, нет, но его определенно стоит использовать для онлайн-рекрутинга.

Рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно эффективным. Например, Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder, McDonald’s использует Snapchat, а Goldman Sachs – Spotify. Это отличные примеры того, как компании используют уникальные каналы для поиска кандидатов.

Знайте своих кандидатов. Как только вы поймете кто они, то сможете использовать таргетинг и быстрее находить нужные кадры.

Продукты и инструменты

Организации могут выбирать из широкого спектра программного обеспечения для рекрутинга и привлечения талантов.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS) или основная кадровая система для управления записями сотрудников, заработной платой и льготами обычно является первой кадровой технологией, установленной в организации. Она может поставляться с базовым модулем рекрутинга, но большинство организаций обнаруживают, что быстро перерастают его

Вот почему так важно искать специализированное программное обеспечение для рекрутинга

Возможно, наиболее часто используемым видом программного обеспечения для управления персоналом являются пакеты управления талантами от таких поставщиков, как Cornerstone OnDemand, Oracle, SAP SuccessFactors и UKG. Эти пакеты обрабатывают все основные этапы управления талантами, начиная с приема на работу и продолжая через управление производительностью и заканчивая «офбордингом», зеркальным отображением онбординга, завершающегося, когда сотрудники уходят из компании. Большинство этих пакетов поставляются как SaaS – это означает, что поставщик программного обеспечения несет ответственность за вычислительную инфраструктуру и доставляет ее пользователям через Интернет.

Не всегда необходимо покупать комплексный пакет управления талантами. Другие программные продукты больше ориентированы на процесс рекрутинга, а некоторые онлайн-форумы по трудоустройству могут обрабатывать резюме, заявки и общаться с кандидатами. Существуют также платформы для привлечения талантов SaaS, которые обрабатывают больше шагов по рекрутингу.

Система управления подбором кадров (RMS) может быть одним из наиболее эффективных инструментов для частичной автоматизации процесса привлечения талантов. RMS – это скорее набор программных инструментов, которые обычно включают ATS для управления объявлениями о вакансиях и приложениями. В нем также есть функции управления взаимоотношениями с кандидатами, позволяющие поддерживать связь с кандидатами. RMS делает больше, чем обычный ATS, чтобы автоматически сопоставлять резюме кандидатов с навыками, указанными в описании должности.

Инструменты видеоинтервьюирования предоставляют платформу для удаленного проведения собеседований с кандидатами и обладают искусственным интеллектом, который может анализировать жесты и выражения лиц людей, чтобы определить их пригодность для работы.

Главные ошибки рекрутеров в социальных сетях

Что, если вы делаете все вышеперечисленное, но результата нет? Возможно вы допускаете несколько важных ошибок, которые перечеркивают все ваши усилия. 

Отсутствие стратегии

Если ваши публикации не имеют четкого контент-плана, носят хаотичный характер, а вы часто занимаетесь «всем понемножку», то это даст совсем не тот результат, на который вы рассчитываете. Первое, что вам нужно сделать — познакомиться с контент-планами и рубрикаторами. Давайте составим рубрикатор прямо сейчас, определим боль вашей ЦА и варианты решения. Далее по примеру.

Пример составления рубрикатора на котиках

Далее, вы расписываете посты из последнего столбца на месяц/два/три вперед и уже точно знаете что будете публиковать и сколько времени у вас остается на поиск и общение с кандидатами.

2. Ориентация на активных соискателей

Если вы будете бросать все силы на тех пользователей, кто находится в «активном поиске», то вы рискуете потерять из вида тех, кто работу пока не ищет, но подходит вам больше. Дело в том, что обычно, у «активных» не одно предложение по работе и ваше может просто затеряться среди остальных. Сотрудник, который идеально подходит для работы в компании, всегда должен оставаться в поле вашего зрения. Ведь может случится что угодно, и однажды он решит сменить работу. А здесь, откуда ни возьмись, ваш пост в ленте

3. Универсальная рассылка по всей базе контактов

Универсальные сообщения не работают. Хотя бы потому, что ваша целевая аудитория — это все же разные люди по полу/возрасту/увлечениям. Представляете ли вы сообщение, которое одинаково эффективно для всех них? Возможно, но оно будет не на одну страницу А4. Сегментируйте свою ЦА и пишите узконаправленные сообщения. Вы потратите немного больше времени, но результат того стоит.

4. Одинаковый подход в работе со всеми соцсетями

Контент-план и стиль социального рекрутинга для всех социальных сетей будет заметно отличаться. Ведь, если в Facebook можно опубликовать длинный пост с эмоджи, то в LinkedIn этого делать явно не стоит. Если вы используете другие социальные сети, например, Instagram, то помните, что успешные публикации там, это, прежде всего, качественный визуал. Текст часто может оставаться без должного внимания. Поэтому пишите самые важные слова просто на картинке.

Кто такой рекрутер

Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:

Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.

Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.

Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.

При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.

Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий. Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность. Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.

Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.

Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.

Что почитать рекрутеру для профессионального развития

Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:

• «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
• «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
• «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
• «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
• Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
• Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
• Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
• HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.

#3. Составьте привлекательное объявление о вакансии

Скучные шаблонные описания должности вряд ли станут магнитом для кандидатов. Оформляя объявление, ориентируйтесь на его целевую аудиторию: вакансия должна резонировать с ожиданиями соискателя. 

Например, вы можете предположить, что ценности кандидатов из поколения Z — изменения, развитие, признание и влияние. Этой аудитории интересны вакансии от компаний, которые дают такие дополнительные возможности:  

• Young-friendly атмосфера (открытость к соискателям без опыта). Это означает, что вы разработали систему адаптации так, чтобы любой новый сотрудник мог легко влиться в дела компании при поддержке наставника.
• Понятный с точки зрения сроков рост. Оптимально — со ссылками на истории успеха. Например, член команды начинал со стажера, а через год возглавил проект.
• Регулярный и предсказуемый пересмотр зарплат, прозрачность системы вознаграждений за личные достижения.
• Персонализированные программы обучения, которые помогают расти в компании.
• Понятный процесс внутренних ротаций, получение нового опыта.

В рассказе об организации связывайте роль будущего сотрудника с миссией, даже если ему поручат рутинные задачи. Человек, который видит в своей работе смысл, выполняет ее более качественно и менее склонен к выгоранию. 

Например, если вы ищете оператора компьютерного набора, кандидат скорее откликнется на предложение вносить вклад в развитие отличного продукта, а не просто «штамповать» бесконечные тексты. 

Представьте, что соискатель впервые столкнулся с вакансией от вашей компании. Он не знает, как вы ведете себя с сотрудниками, чего от вас ожидать. Помогите ему это понять, покажите внутреннюю кухню:

• проведите открытый вебинар с руководителем на узкую тему
• организуйте онлайн-тур по производственным мощностям компании
• пригласите познакомиться с командой в профессиональных соцсетях

В моей практике было много случаев, когда кандидаты присылали свои резюме даже без наличия вакансии. В сопроводительном письме они ссылались на интервью кого-то из моих коллег, подчеркивая: им близок стиль компании и было бы интересно сотрудничать.

Уделите особое внимание бенефитам. Соискатель выбирает организацию, которой посвятит часть своей жизни, и хочет равноценного обмена

Наполнение зависит от того, как действуют ваши конкуренты, и от запросов самих кандидатов. Несколько подсказок: 

Must have: официальное трудоустройство, страховка, выплата ЗП вовремя, уютный офис. Эти опции давно вошли в базовую комплектацию.
Плюшки: спортзал, вкусная еда на кухне, компенсация обучения. Адаптируйте эти фишки к нынешним условиям: предложите то, что актуально для сотрудников на удаленке.
Чем выше уровень квалификации и зрелости соискателей, тем больше их запросы. Профессионалы готовы инвестировать в новую работу свой ценный опыт и ожидают ощутимого возврата

Им важно понять, получат ли они возможность развивать продукт и влиять на стратегические решения. Может ли компания предложить участие в интересных программах и шанс инициировать новые проекты. 

«Правильная» вакансия позволит отсеять часть нерелевантных откликов, но не исключит их, поскольку кандидаты могут:

• невнимательно читать требования
• откликаться на все вакансии подряд
• отправлять резюме наудачу — вдруг работодатель готов пойти на компромисс в каких-то пунктах
• искренне считать, что они подходят, особенно в части личных характеристик, но не соответствовать ожиданиям компании

Удержание ценных сотрудников

В такой конкурентной среде, как розничные продажи, лучшие сотрудники переходят из одной структуры в другую довольно быстро. Поэтому одна из задач компаний — удерживать свои «таланты».

Татьяна Антонова рассказывает о том, как «Лента» совершенствует способы удержания ценных сотрудников: «Отдельный блок работы, крайне важный для нас — это повышение вовлеченности сотрудников. Мы проводим профессиональные конкурсы и чемпионаты по профессиям, мероприятия для детей сотрудников, организуем спортивные соревнования, экологические акции. Делаем все для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным, был причастным к чему-то большему, чем просто работа, и гордился тем, что он работает у нас». 

Об опыте компании «ВкусВилл» рассказывает Ирина Ронжина: «Мы стараемся оказывать поддержку сотрудникам. Например, активно помогаем в сложных жизненных ситуациях, при необходимости компенсируем лечение.

У нас в штате — при довольно непростых условиях труда — много сотрудников в возрасте от 45 лет. Поэтому было решено ввести для персонала практику бесплатной диагностики на критические заболевания. Сегодня наши работники могут прийти на консультацию в хорошую клинику и выяснить, все ли в порядке у них со здоровьем, получить квалифицированную консультацию».

Касательно удержания конкретных сотрудников добавляет Ирина Сазонова: «Важно понимать, что таланты любят признание. Именно поэтому для удержания наиболее ценных кадров в компаниях разрабатываются индивидуальные планы развития и системы материальных и нематериальных вознаграждений».

Почему компании обращаются в рекрутинговые агентства: причины

Как мы уже выяснили рекрутинговые, или, как их по-другому называют, кадровые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определённым критериям для работодателя.

Но почему нужно обращаться в эти агентства? Почему нельзя нанять штатного рекрутера и своими силами набирать специалистов? Есть несколько причин.

1. Массовый подбор персонала (наём большого количества сотрудников на однотипные вакансии, например: курьер, продавец, грузчик и т.д.). Даже если в компании есть внутренний отдел рекрутинга, при массовом подборе может не хватить ресурсов для быстрого и качественного поиска и отбора кандидатов.
2. Поиск узкопрофильного специалиста. Например, у внутреннего рекрутера может не хватить знаний, чтобы провести углублённое собеседование для разработчика мобильных приложений. Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников, которые могут провести собеседование с высококлассными специалистами, и кандидатов с различных отраслей.
3. Сокращение расходов. Порой услуги рекрутинговых агентств обходятся дешевле, чем самостоятельный поиск. А также компания может сэкономить не только денежные средства, но и временные ресурсы. Плюс к этому рекрутинговые агентства предоставляют гарантийную замену работника в случае, если его сотрудничество с компанией не складывается.

Лучшие практики эффективного рекрутинга

Рекрутинг может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.

Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:

Продавая преимущества компании кандидатам, важно не перепродавать, поскольку это может привести к текучести новых сотрудников.
Не просто публикуйте и надейтесь. Активно ищите квалифицированных кандидатов, в том числе пассивных кандидатов, которые в настоящее время не ищут работу

Такие платформы, как LinkedIn, значительно расширили возможности рекрутеров по поиску кандидатов, которые могут быть полезны для работы.
Держите связь с кандидатами, даже если вы их не нанимаете, потому что завтра может открыться другая вакансия, на которую они будут хорошо подходить. ATS или RMS могут упростить эту задачу, отправляя кандидатам регулярные сообщения.
Настройте свое общение с кандидатами, даже если вы используете автоматические ответы. Например, у вас может быть простое автоматическое электронное письмо, которое отправляется всем кандидатам, не отвечающим вашим минимальным требованиям, и другое электронное письмо для кандидатов, прошедших собеседование.
Сосредоточьтесь на наборе людей, обладающих труднодоступными навыками и компетенциями, а затем обучите их выполнению конкретных задач. Это поможет вам найти кандидатов, которые соответствуют культуре вашей организации и привносят правильный образ мышления в работу.
Воспользуйтесь преимуществами своего бренда. Если ваша организация широко известна или известна своими выдающимися достижениями, используйте эту информацию в своем рекрутинговом маркетинге.
Познакомьтесь с бизнесом и его лидерами, чтобы вы могли лучше поддерживать их и предоставлять кандидатам лучший опыт во время процесса найма.
Убедитесь, что все данные, связанные с процессом рекрутинга, включая резюме каждого кандидата и заметки к собеседованию, хранятся в одном месте, чтобы они были доступны для всех, участвующих в процессе найма, и были доступны в случае судебных исков или проверок.

Современные технологии рекрутинга

“Все течет и все изменяется” — так и мир it-подбора давно уже вышел за рамки анализа резюме на работных сайтах. Рассмотрим несколько инструментов, которые помогают охотникам за талантами.

Boolean search 

Важная деталь: не забывать ставить себя на место кандидата: какие у него интересы, как бы он мог написать о себе в профиле, как бы он описал те навыки, которые вы ищете. Когда пишете булевые запросы, всегда думайте о том, как говорит об этом реальный человек. 

Геймификация 

Когда только появился этот метод, у многих hr-специалистов загорелись глаза: “быстрее внедряем себе!”. Но, как и с любым инструментом, результат зависит от задачи и от системности использования.

Если редкий it-специалист “клюнет” на игровую механику и созданный образ крутой компании, а по факту попадет в бюрократическую среду, где не налажены процессы — он быстро уйдет. А, возможно, еще добавит негатива в отзывы. Геймификация — это, конечно, очень хорошо, но она должна сочетаться с построенными внутренними и внешними процессами. 

Искусственный интеллект

Чат-боты, интеллектуальный подбор, автоматизация, машинное обучение…останется ли работа у рекрутеров? Absolutely yes: новые технологии не заменят людей — они заберут рутину, чтобы можно было заниматься действительно важными процессами.

Чат-боты

Рекрутер, который сорсит 24/7 без больничных, отпусков и выходных — это же мечта. И бот как раз становится таким идеальным сотрудником. Только вот работает такая методика не для всех сфер: если говорить про it-рынок, то боту можно доверить только работу с начальными позициями: набор стажеров, например. Всесторонне оценить кандидата чат-бот не сможет, но сделать первичный отсев резюме и создать базу резюме для продолжения общения с hr — с этим он точно справится.

Контакт с ботом удобен и для соискателя: не нужно переходить на отдельный сайт, вся коммуникация идет в привычном мессенджере, и для работодателя: у многих ботов есть интеграция с корпоративной ATS.

Машинное обучение

Именно machine learning называют будущим hr-сферы. Это умная система рекрутинга, которая подбирает сотрудников, основываясь на анализе резюме, профилей в соцсетях и сравнивая их с данными о действующих сотрудниках. Если профиль соискателя похож на портрет успешного работника, система будет его рекомендовать и пояснит причины выбора. Гениально, правда? 

Искусственный интеллект позволяет оптимизировать процесс найма и ускорить продвижение кандидатов по воронке. Сокращаются сроки закрытия вакансий, повышается качество соискателей и их доходимость до собеседований.

Виртуальная реальность (VR) 

IT-подбор в виртуальной реальности (Virtual reality, VR) — это продолжение искусственного интеллекта с более расширенными возможностями. Можно не просто провести видеоинтервью и показать офис, но и дать кандидатам более глубокое понимание роли и обязанностей. Также VR позволяет лучше узнать кандидата и проверить наличие необходимых навыков. 

Например, один из крупных банков запустил эту систему для  проверки принятия кандидатами решений в реальных сценариях. Они показывали кандидатам ситуации, с которыми на самом деле приходится сталкиваться их сотрудникам. А дальше использовали VR, чтобы понять, как человек принимает решения в стрессовых и конфликтных ситуациях.

Видеоинтервью

К общению в skype,zoom, ms teams многие уже привыкли. А вот запись себя на камеру — это пока в новинку. Как это работает: система просматривает резюме и присылает кандидатам уникальную ссылку на прохождение видеоинтервью. Проводится такое собеседование в автоматическом режиме, без участия рекрутера и с включением вопросов, выбранных работодателем. Полученную запись система отправляет в личный кабинет hr-специалиста.

Плюсы и минусы здесь примерно те же, что и чат-ботами. Но есть еще один значимый нюанс: перед камерой некоторые кандидаты могут показаться гораздо хуже, чем есть на самом деле. Смущение, волнение, плохой свет/звук — это не “слепые прослушивания” и субъективная оценка неминуема (впрочем, как и при очной встрече).

В области актуальных инструментов в рекрутинге нет «волшебной таблетки», которая подойдет всем. Но некоторые методы будут работать для любой компании и сыграют в вашу пользу.

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства. Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов

Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять  потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения

При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения. 

Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения. 

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров