Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Где употребляется слово Ротация и что оно означает в конкретной сфере?

Как уже было сказано ранее, данное слово является весьма обширным понятием, благодаря чему, оно употребляется во многих областях. В качестве примера, давайте рассмотрим несколько самых популярных отраслей, где оно применяется довольно часто.

Что такое ротация кадров?

Ротация кадров – это запланированное горизонтальное перемещение персонала внутри определенной организации. Простыми словами, можно сказать, что это некая перетасовка кадров, где работников с одних должностей или отделов, переводят в другие, как на короткий, так и на длительный период.

Зачем делать ротацию кадров? В чем Цель.

• Набор персонала и закрытие вакантных мест;
• Повышение квалификации и профессиональных навыков персонала;
• Выявление и расстановка наиболее подходящих сотрудников на определенные участки работы;
• Формирование корпоративной этики на предприятии;
• Мотивация сотрудников и стимуляция личностного развития;
• Предотвращение возникновения различных коррупционных схем и так далее.

Что такое ротация военнослужащих?

В военном деле, данный термин означает замену личного состава выполняющего определенную боевую задачу или несущего службу сложных условиях, на новых, так сказать, «отдохнувших» военнослужащих.

Что такое ротация товара?

Ротация товара – это специальный маркетинговый инструмент, который подразумевает перемещение товарных позиций из одних мест внутри магазина в другие. Подобные перестановки, преследуют несколько основных целей:

• Увеличение выручки за счет стимуляции покупательской активности и увеличение нахождения клиента в магазине;
• Контроль качества и сроков товаров на полках;
• Эффективная реализация товаров скоропортящихся товаров;
• Продвижение новых товаров;
• Улучшение реноме компании за счет презентабельной выкладки продукции.

Что такое ротация в теле/радио индустрии и рекламном бизнесе?

В сфере телерадиовещания, ротацией принято называть повторение контента через определенные промежутки времени. Как правило, это различные аудио треки (песни), видеоролики, рекламные ролики, тизеры и так далее. Именно в этой отрасли можно услышать фразы типа: «Запустить в ротацию» или «Песня на радио уже неделю как в ротации».

В сельском хозяйстве, термин «ротация» означает определенный севооборот, который подразумевает под собой как смену площадей под посев, так и посевных культур. Это делается для того, чтобы дать земле отдохнуть и восстановить плодородность.

Цели и задачи кадровой ротации

Основной целью ротации является раскрытие профессионального потенциала работников. В ходе мероприятия они приобретают новые навыки. Такой подход руководителя компании формирует интерес к новой деятельности, что становится причиной повышения производственной эффективности.

Кадровая миграция может быть реализована также для сокращения фонда оплаты труда предприятия посредством уменьшения численности работников. Это достигается за счет расширения перечня обязанностей сотрудников, которое должно обязательно сопровождаться увеличением заработной платы.

За счет ротации руководитель формирует штат мотивированными сотрудниками, которые в своей деятельности ориентированы на карьерный рост и развитие компании. Применение метода предупреждает внутрифирменное коррупционное поведение, а также способствует благоприятному климату в коллективе.

При образовании новой команды работников передаются знания и опыт. Формируется новый взгляд на решение старых проблем, которые ранее были обречены на неудачу. Грамотно проведенная ротация может предупредить банкротство компании или ее глубокий финансовый кризис.

Основной задачей кадровой ротации является мотивация персонала и его удержание в компании. Психология хорошего специалиста такова, что он всегда ищет возможность карьерного роста и увеличения своего дохода. Если ему такую возможность руководство компании не предоставляют, то он будет ее искать на другом предприятии.

Рекомендации

Ротация способствует сближению коллектива, умению вести переговоров и совместному решению возникших проблем в интересах компании. Миграция применима для повышения уровня квалификации работников, для чего их можно отправить в командировку в другую компанию для обмена опытом и приобретения новых знаний.

Ротация как часть оптимизации

Перестановка кадров раньше применялась в основном в коммерческих организациях, однако в свете проводимой в последнее время оптимизации деятельности государственных и муниципальных учреждений становится актуальной и для бюджетного сектора.

Оптимизация предполагает выбор оптимального варианта из возможных, улучшение какого-либо процесса для достижения его максимальной эффективности. Очевидно, что усовершенствовать рабочие процессы в учреждении можно только при наличии высококвалифицированных сотрудников, при этом в некоторой степени взаимозаменяемых (за счет увеличения компетенций каждого). Иными словами, оптимизация напрямую затрагивает персонал учреждений: регулируется численность, анализируется профессиональный уровень, а затем обеспечивается рациональная расстановка кадров. Остановимся на этом подробнее.

Количественный состав работников учреждения определяется штатным расписанием. Однако довольно часто бывает, что существующие в учреждении вакансии «закрываются» другими работающими специалистами. При этом они на постоянной основе выполняют двойной объем работы, а у руководства учреждения исчезает необходимость искать новых сотрудников на имеющиеся вакансии.

Встречаются и нестандартные подходы к решению проблемы. Например, некоторые учреждения привлекают на низкооплачиваемые должности студентов. Каждая из сторон получает от такого взаимодействия свою выгоду: работодатель «закрывает» низкооплачиваемую вакансию и сохраняет расходы на оплату труда в запланированных пределах, а трудоустроенный студент во время учебы получает опыт работы.

При повышении эффективности деятельности учреждения следует не только оптимизировать численность персонала, но и объективно оценивать профессиональный уровень и способности сотрудников, их индивидуальный вклад в общее дело, творческий потенциал, возраст и др. Для оценки качества работы персонала активно применяются разного рода опросные листы — их обычно заполняет сам специалист или его непосредственный руководитель. Здесь следует указать на частую ошибку работодателей, связанную с включением в оценочный лист «посторонних» критериев. Так, в одном из учреждений в число показателей оценки деятельности сотрудников был включен показатель «Больничный лист». Никто из руководителей среднего звена не смог объяснить подчиненным, как этот параметр соотносится с их профессиональными навыками и почему высшее руководство решило учитывать данный критерий при оценке. Но он напрямую влиял на результаты оценки: если работник выполнял план на месяц, но брал больничный, эффективность его работы оценивалась ниже, чем у другого сотрудника, который план недовыполнял, но при этом работал все дни.

В свою очередь, для самого учреждения одним из показателей эффективности становится текучесть кадров — ее тоже нужно периодически измерять. Снизить этот показатель как раз и поможет ротация персонала. Направленная на укрепление имеющихся и получение новых компетенций, ротация позволит работникам не только поднять профессиональный уровень, но и ощутить свою значимость для организации, удовлетворить потребность в развитии, а в итоге стать более лояльными к учреждению-работодателю.

Международный опыт ротации кадров на государственной службе

Ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет богатую традицию. В жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправленного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста. Особенно часто ротация применялась по отношению к руководителям комсомольских органов, заместителям руководителей государственных органов и другим перспективным работникам. Таких резервистов, планируемых на выдвижение, намеренно перемещали из одного предприятия, района, области, края, республики в другие, а затем, при успешной работе, повышали в должности. Ротация первых лиц рассматривалась как средство от застоя, от их «почивания на лаврах»: новый объект управления требовал раскрытия неиспользованных резервов, потенциала руководителя. Для успешной ротации создавались соответствующие жилищные, другие материальные и социальные условия.

Исследование международного опыта показывает, что во многих странах механизм ротации государственных служащих широко используется в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом.

Германия — одна из стран с наиболее развитой системой государственной службы. Согласно разработанной в 2004 г. Федеральным министерством внутренних дел программе по предотвращению коррупции в органах федеральной власти ключевым методом решения проблемы, ее предотвращения и профилактики провозглашаются анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем (до 5 лет) с последующей ротацией. Для продления срока службы в должности с высокой коррупциогенностью необходимо сделать соответствующую запись в архиве, которая объясняет причины продления должностных полномочий, что не только усиливает подконтрольность кадровых перестановок, но и позволяет персонифицировать ответственность за принятое решение.

В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод государственных служащих, отработавших на одной должности более 10 лет, на другую должность, перемещение на аналогичную должность в другой местности. При этом государственные органы всех ступеней обязаны иметь определенное количество вакантных должностей — резерв должностей для принятия государственных служащих в порядке ротации. Ротация может осуществляться между территориальными органами одного государственного органа или между государственными органами. Процедура ротации в государственных органах носит всеобщий характер, то есть распространяется на все уровни власти, что является особенностью многих восточных стран, в том числе Сингапура, Тайваня, Индии и др.

Система ротации государственных служащих Японии является частью системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства. При этом ротация в Японии охватывает чиновников всех уровней. Многие должности на местном уровне становятся «проходными», то есть на них последовательно сменяются служащие центрального аппарата, направленные туда в порядке ротации. Затем служащий возвращается на прежнее место работы, а на смену ему приходит новый «временный» чиновник центрального аппарата в порядке ротации. Позитивным в данном случае является трансфер знаний и информации с центрального уровня на местный. В то же время нельзя не отметить и недостатки, связанные, в частности, с ограничением карьерного роста для местных служащих: высшие должности оказываются «зарезервированными» для приходящих в порядке ротации служащих центрального аппарата.

Антикоррупционный инструментарий административных реформ, направленных на рационализацию бюрократии, примерно одинаков во всех странах. Используются следующие группы антикоррупционных инструментов:

• кадровые фильтры (предотвращение подбора потенциально коррумпированных чиновников);
• механизмы очистки кадрового корпуса от коррумпированных чиновников;
• ротация.

Этапы ротации специалистов

За вопросом о том, что такое ротация кадров в организации, следует вопрос о правильном ее проведении. Без тщательной подготовки движение кадров ничего, кроме раздражения, в коллективе не вызовет. Итак, чтобы мероприятие имело успех, следует:

1. Еще на этапе трудоустройства уведомить работника, что должность, на которую он устраивается, предполагает переводы, перемещения и перестановки. Объяснить их цель, примерные сроки, техническую сторону проведения, т. е. с чем конкретно человеку придется столкнуться. И, самое главное, выгоды и перспективы. Тогда к моменту проведения мероприятия у вас появится готовый к изменениям, лояльный и положительно настроенный работник. Т. е. полдела вы сделаете уже на этапе трудоустройства.
2. Проанализировать ситуацию, понять, для чего нужна подобная мера, для решения каких задач планируют ее проведение.
3. Подготовить персонал — предупредить о планируемых изменениях, выслушать и ответить на все вопросы.
4. Подготовить и подписать допсоглашения к трудовым договорам с работниками о переводе на другую должность, внести соответствующие записи в документы.
5. В случае, когда на новом месте планируется адаптация, подготовить наставников и не забыть продумать для них систему мотивации. Просто так никто никого учить не будет. А если будет, то не тому, чему следует.
6. Провести мероприятие.
7. Наладить систему обратной связи как от персонала, так и от руководителей отделов. Внимательно отслеживать работу людей в новых условиях, своевременно ее корректировать.
8. По окончании срока перестановок провести анализ, сделать выводы о полезности мероприятия для обеих сторон.

Ротация кадров

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.

Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Последний тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целямкадровыеротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.

Источник https://psyfactor.org/

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Недостатки ротации

Перестановка кадров может привести не только к положительным, но и к отрицательным последствиям (хотя нередко они носят временный характер). Рассмотрим некоторые из этих ситуаций.

Ротация способствует повышению продуктивности работы сотрудников и самого учреждения, но дает такой эффект не сразу. Смена деятельности, места работы, да и привычной рабочей обстановки обычно вызывает у персонала временное снижение производительности труда

Это объясняется новизной возложенных обязанностей, отсутствием у специалиста достаточных опыта и знаний.
Важно не переусердствовать с количеством и содержанием ротационных мероприятий. Иначе это даст обратный эффект

В частности, зарубежные компании нередко добиваются лояльности сотрудников таким образом, что занимают не только их рабочее, но и свободное время.

Так, в одной из крупных западных компаний, много лет функционирующих на российском рынке, действует следующая система. Сотрудник (потенциальный участник ротации), имеющий, по оценкам службы по работе с персоналом, задатки управленца и желающий перейти на руководящую должность, должен разработать предложения по улучшению деятельности компании и привлечь к их реализации специалистов из других отделов. Осуществлять проект придется в свободное время, поскольку в рабочие часы сотрудник должен быть занят основными обязанностями. Иными словами, чтобы перейти на новую должность, потребуется трудиться практически без выходных. Однако затраченные усилия не могут гарантировать специалисту, что продвижение по служебной лестнице все же произойдет. Выстроенная в компании система ротации, по сути, создает барьеры для заинтересованных сотрудников, а не поощряет и развивает их.

Другой пример — тоже из практики западной компании, присутствующей на российском рынке. Здесь принято проводить регулярные корпоративные мероприятия, участие в которых для персонала обязательно, поскольку они предназначены не столько для отдыха, сколько для обучения. Корпоративы обычно занимают выходные дни. Резервируются места в санатории (на базе отдыха и пр.), с утра до вечера идут тренинги, а после ужина персоналу предоставляется свободное для общения время. Не всем членам разновозрастного коллектива это нравится: большинство сотрудников — люди семейные и хотят проводить выходные с близкими. В итоге мероприятия по развитию персонала и ротации кадров себя не оправдывают. Работники стараются либо остаться на своем месте и избежать повышения (руководящий состав проводит на подобных тренингах еще больше времени), либо уходят из компании, находя более приемлемые условия.

1. При горизонтальном перемещении (переводе с одной должности на другую) зарплата сотрудника, скорее всего, не изменится. Чтобы мотивировать персонал к участию в ротации, руководство учреждения может воспользоваться таким аргументом: специалист уже имеет бонус — получение дополнительного опыта в знакомом коллективе. Впоследствии же при продвижении по службе сотрудник сможет указать в резюме работу в разных подразделениях учреждения и тем самым получить преимущества перед другими соискателями.
2. Ротация подойдет только для отдельных категорий персонала. Исключением станут должности, на которых нельзя провести замену, и иные позиции в зависимости от специфики деятельности учреждения. Кроме того, невозможность ротации бывает связана с человеческим фактором, когда работника по разным причинам лучше «не трогать».

Польза ротации

Отметим, что ротацию проводят как на производственных предприятиях, так и в государственных органах власти. Например, на государственной службе ротация обычно проводится  с целью наращивания эффективности использования персонала и предупреждения коррупции.  Но стоит отметить, что в данном случае ротация проводится в одной группе или категории государственных должностей.

Также временное перемещение позволяет организовать работу по взаимозаменяемости персонала в компании. Еще одним преимуществом проведения ротации в рамках одного предприятия или организации является улучшение организационной и корпоративной культуры, межличностных связей среди персонала компании, так как происходит перемещение сотрудника в другое подразделение. А значит в другой трудовой коллектив.

Цели и виды ротации

Для того чтобы ротация персонала дала положительные результаты, необходимо подобрать работнику такое рабочее место, чтобы «новая» должность позволила в полной мере раскрыть его профессиональный потенциал и рабочие резервы.

В свою очередь такое перемещение может быть горизонтальным и вертикальным. В первом случае персонал перемещается из одного структурного подразделения в другое. При этом отделы выполняют разные функции, то есть у работников появляется возможность сменить род своей деятельности. Вертикальная ротация – это понижение или повышение в должности.

Отметим, что ротация персонала имеет следующие «плюсы»:

появляется возможность найти новые и нестандартные решения возникших на предприятии проблем и сбоев, при работе новой команды профессионалов;

• возможность развивать кадровый потенциал сотрудников;
• работники при ротации получают неоценимый профессиональный опыт.

Межорганизационная ротация, как правило, практикуется на крупных предприятиях. Также ротация может быть, в зависимости от продолжительности перемещения: годовой, месячной, недельной, ежедневной. А вот в зависимости от линии движения персонала различают: круговую (кольцевую), безвозвратную, рокировку или обмен.

По уровню уклона специалисты в сфере управления персоналом классифицируют ротацию на следующие виды:

• перемещение на другую несходную должность;
• ротация по схожей профессии;
• частичное изменение обязанностей, но в пределах то же специальности;
• ротация без изменения характера работы, но при условии перевода на другое рабочее место.

Обращаем внимание на тот факт, что ротация является делом добровольным, поэтому работник имеет право отказаться от нее

Когда может понадобиться развитие персонала — обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте курсы повышения квалификации, развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

Зачем нужна ротация работодателю

Данная практика — отличный способ избежать текучки кадров.

Администрация получает ряд существенных преимуществ:

• оптимизация реформирования в структурных подразделениях;

• повышение организационной культуры;
• упрочение кадровых связей внутри предприятия;
• обеспечение многофункциональности персонала.

Осуществляя очередной этап ротации, работодатель ваяет слаженную команду, с которой легче добиться успехов в бизнесе. Главный же плюс для управленца — создание благоприятных условий для взаимозаменяемости кадров, если того потребует производственная ситуация.

Таким образом, ротация — это успешная, проверенная практикой методика развития коллектива.