Процесс найма персонала организации и его виды

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.
2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.
3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.
4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

Как оформить работника ИП

А теперь краткая инструкция о том, как ИП принять на работу сотрудника. Оформление работника в 2021 году происходит по нормам Трудового кодекса.

1. В течение трёх рабочих дней с начала работы подготовьте и подпишите трудовой договор с работником. Под роспись ознакомьте сотрудника с локальными трудовыми актами, действующими на вашем предприятии. Это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение о порядке обработки персональных данных, положение об оплате труда и др. Если у вас меньше 15 работников, то вы относитесь к микропредприятию, поэтому вправе заключить типовой договор, утверждённый Правительством РФ. Этот договор составлен с учётом всех требований ТК РФ и заменяет многие локальные акты.
2. Издайте приказ о приеме работника по форме № Т-1 и оформите личную карточку по форме №Т-2. Все типовые кадровые формы можно скачать на портале Роструда.
3. Внесите соответствующую запись в трудовую книжку. Оформление сотрудника в 2021 году уже не требует обязательной печати ИП, но если вы её используете, то в трудовой книжке можно проставить штамп.
4. Если это ваш первый договор с работником, то в течение 30 дней после его заключения встаньте на учёт в ФСС в качестве работодателя. Самостоятельно регистрироваться в ПФР с 2017 года уже не требуется. Информацию о страхователях в Пенсионный фонд передаёт налоговая инспекция, где вы стоите на учёте.
5. Ознакомьте работника с его обязанностями и создайте условия, необходимые для их выполнения.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Работа в штате «на удалёнке»

Отличие дистанционной работы от «традиционного» трудоустройства заключается в том, что сотрудник находится и исполняет свои обязанности не на территории компании-работодателя. Трудовой договор при этом составляется с соблюдением всех требований трудового законодательства. Сотрудник оформляется на работу либо на полный рабочий день, либо на половину ставки.

Для компании-работодателя такой формат трудоустройства имеет немало существенных преимуществ:

• Работодатель немало экономит на оборудовании и содержании рабочих мест, а порой и на заработной плате, так как дистанционная работа не предусматривает выплаты сверхурочных;
• Отсутствие сложностей в области охраны труда. В соответствии со статьёй 312.3 Трудового кодекса РФ, в обязанности работодателя в этом случае входит лишь медицинская страховка, обслуживание в случае необходимости оказания первой помощи, и ознакомление сотрудника с требованиями по охране труда;
• Выживаемость в экономически трудные периоды. С сотрудниками на удалёнке компания имеет больше шансов сохранить штат, так как гибкий график работы значительно облегчит им поиск подработок.

Отметим, что в Трудовом кодексе РФ нет понятий «удалённая работа» или «удалённый сотрудник». В законодательстве отмечены надомники (глава 49 ТК РФ) и дистанционные работники (гл. 49.1).

Работа надомника заключается в производстве тех или иных материальных ценностей (сувенирная продукция, кулинарные изделия и т.д.) у себя дома, что отмечается в трудовом договоре.

Дистанционные работники занимаются интеллектуальным трудом, не будучи привязанными к какому-либо определённому месту.

Договор для надомника и дистанционного работника

В трудовом договоре для надомника указывается домашний адрес работника как место выполнения работ. В договоре для дистанционного сотрудника указывается порядок исполнения работ без присутствия сотрудника на территории работодателя. Также указывают условия выплаты компенсаций сопутствующих расходов работника (оплата жилищно-коммунальных услуг, мобильной связи, услуг интернет-провайдера, средств производства, канцтоваров и т.п.)

Допускается как электронный документ (с усиленной квалификационной подписью), так и оформление бумажного документа, с пересылкой оригиналов по почте.

ВАЖНО! Оформляя дистанционного работника, необходимо чётко определить и прописать схемы объёма выполняемых работ и оплаты, а также алгоритмы сдачи выполненной работы (способ отправки результатов работы, сроки, внесение правок, и т.п.). Заключение трудового договора с дистанционным работником возможно при условии, что он находится на территории Российской Федерации

В противном случае необходимо оформление договора ГПХ (гражданско-правового характера)

Заключение трудового договора с дистанционным работником возможно при условии, что он находится на территории Российской Федерации. В противном случае необходимо оформление договора ГПХ (гражданско-правового характера).

Перечисление обязательных выплат

Выплаты НДФЛ и страховые взносы за дистанционного работника, как и при «традиционном» трудоустройстве, производятся по месту учёта работодателя, или по месту жительства работодателя-индивидуального предпринимателя. Дистанционному работнику также гарантированы больничный и отпуск.

Чем отличается договор найма на работу от трудового

В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными. Отсутствие записи в трудовой наталкивает на сомнения в работодателе и не дает уверенности в завтрашнем дне. Когда заключается договор найма на работу без трудовой книжки, такие отношения трудно назвать рабочими.

Основное отличие такого контракта от трудового заключается в том, что эти документы регулируются разными законами. Трудовой договор – Трудовым Кодексом, в то время как договор найма – Гражданским Кодексом РФ. И тот и другой документ имеют юридическую силу.

Почему работодатели предпочитают такой тип договора:

Договор найма

• Место работы, материалы и режим дня устанавливаются по соглашению с работником
• Социальный налог за работника платить не нужно
• Нет нужды оплачивать работнику больничный и отпуск
• Можно упустить пункт с премированием
• Есть возможность освободиться от вкладов в социальную страховку работника

Однако не все так гладко для работодателя, есть и свои недостатки:

• За нарушение регламента работодатель не вправе наказывать исполнителя работ
• Исполнитель вправе признать договор найма через суд трудовым
• По договору найма предполагается равенство сторон. И называются они «Исполнитель» и «Заказчик»
• Привлечь к административной ответственности с контрактом найма сотрудника нельзя

Что касается работника, то для него все же есть недостатки, которые предусматриваются ТК РФ, но не упоминаются в ГК. К ним относятся:

1. Не предусматривается отпуск, оплачиваемый работодателем.
2. Договор заключается на определенный срок, спустя который работодатель вправе отстранить исполнителя от дел. Также работодатель в одностороннем порядке имеет право разорвать договор в любой момент без предупреждения.
3. Уходя в декрет, работник не получит пособий.
4. Если работник не вовремя сдаст работу – работодатель вправе лишить его зарплаты.
5. При получении травмы на производстве работодатель ответственности не несет. Выплат никаких не будет. Более того, больничный тоже оплачен не будет.
6. Никаких дополнительных выплат помимо того, что указано в договоре, не будет.
7. При увольнении не будет выплачено никаких пособий.
8. Стаж не учитывается.

По этим причинам работники не стремятся устраиваться на работу по такому договору. С полным социальным пакетом есть уверенность в том, что в один день работник не останется без работы и копейки в кармане. Трудовое соглашение направлено на обеспечение деятельностью работника, а соглашение найма нацелено на получение результата работы исполнителя.

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Аутстаффинг: плюсы и минусы для работодателя

Минусы аутстаффинга для работодателей

уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудниковНадежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

• Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
• Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
• Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
• Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
• Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Где и как искать сотрудников?

После предварительного отбора кандидатов на ключевые позиции, с вызвавшими интерес претендентами лучше всего провести собеседование в формате личной встречи. Так вы сможете оценить человека со всех сторон, и понять, насколько комфортно вам будет с ним работать.

Если обстоятельства не позволяют встретиться с кандидатом, можно провести интервью онлайн. Такие интервью также следует провести со всеми будущими сотрудниками ОП.

Способы поиска кандидатов определяются особенностями бизнеса. Для подбора сотрудников в новый магазин достаточно расклеить объявления неподалёку от локации, воспользоваться городскими группами в соцсетях. При поиске кадров в строительной сфере следует обратиться за рекомендациями и воспользоваться «сарафанным радио». Если бизнес связан с технологиями, за кандидатами следует идти в соответствующие группы в соцсетях и на агрегаторы вакансий, а на руководящие должности людей следует выбирать лично, по резюме на специализированных сайтах.

К составлению объявления о поиске сотрудников можно подойти творчески, но увлекаться креативом не стоит

Важно, чтобы в объявлении были указаны:

• Название компании и её юридический адрес;
• Фактический адрес работы;
• Если предполагаются командировки в основной офис, сообщить об этом, указав их периодичность и продолжительность;
• Условия работы и требования к кандидату.

С помощью сайтов поиска работы сориентируйтесь в уровне оплаты на местном рынке труда. Зная среднюю зарплату по вакансии в городе, вы сможете предложить кандидатам адекватную оплату работы, без серьёзных ошибок в ту или иную сторону.

Для массового подбора сотрудников на однотипные позиции, если в штате нет эйчара, лучше всего обратиться в рекрутинговое агентство. В любом случае, наше агентство НR-PROFI всегда готово предложить вам свои услуги по поиску нужных специалистов.

Подытожим по найму сотрудников в ОП:

Руководителя ОП выбирайте из опытных и вызывающих доверие сотрудников компании, а формированием коллектива он займётся на месте;
Командировать сотрудников в ОП следует только в особых случаях, или для выполнения разовых задач;
Открывая ОП, уделите должное время и внимание анализу необходимости тех или иных сотрудников, с точки зрения конкретных задач, которые они станут выполнять.

Кто может быть работодателем

Работодателями в трудовых отношениях могут быть как юридические, так и физические лица. Причём, Трудовой кодекс различает обычное физическое лицо и индивидуального предпринимателя, наделяя их разными правами и обязанностями. 

Так, обычное физлицо может заключить трудовой договор с домашним персоналом или с другим исполнителем в целях личного обслуживания. Однако заносить запись о приёме на работу в трудовую книжку такой работодатель не имеет права. До 2006 года этого права не было и у предпринимателей, поэтому и возникал вопрос: «Может ли ИП нанимать работников»?

В 2021 году ответ на этот вопрос, конечно, положительный. Принимая сотрудника на работу в ИП, предприниматель несёт те же самые обязанности работодателя, что и организация, за небольшим исключением. Например, выплачивать компенсацию по сокращению штата обязаны только работодатели-юридические лица.

Почему поиск персонала так сложен

Хороший специалист по подбору кадров ценен и на это есть веская причина: определить насколько качественным работником будет кандидат всего по паре тестов и резюме очень сложно. Рекрутинг персонала включает в себя и психологические аспекты, ведь кадровику следует понимать сможет ли кандидат влиться в коллектив или нет.

Важны используемые виды интервью при подборе персонала: каждое звено требует особого подхода. Не стоит забывать и о трудовом праве: кадровик должен идеально разбираться в трудовом законодательстве.

В коммерческих структурах с увольнениями все просто, но что же делать государственным предприятиям? Бывшие работники гос. служб после увольнения часто прибегают к судебным разбирательствам, изматывая начальника структуры и юристов компании.

Источники найма персонала

Источники найма персонала на современном предприятия делят на внутренние и внешние.

1. Внутренние источники поиска персонала.

Наименее затратный способ подбора персонала на открытую вакансию — это предложить вакантную должность собственному сотруднику. Известный факт, что большинство топовых компаний закрывают вакансии руководителей высшего звена своими же сотрудниками, избегая привлечения сторонних кандидатов. Вполне рационально начинать поиск именно с внутренних источников, используя доски объявлений, внутрифирменные газеты и т.п. для привлечения на вакантную должность.

Использование внутренних источников характерно для крупномасштабных предприятий, в которых ресурсы для поиска обширнее, чем в средних и маленьких.

1. Внешние источники подбора.

Привлеченный персонал — это кладезь новых идей и знаний, новый взгляд на существующие бизнес-процессы, новый креативный подход к работе.

Все это может привести к увеличению производительности и экономических показателей фирмы. К таким источникам можно отнести:

— поиск в вузах и других учебных заведениях;

— печатные СМИ;

— Интернет-ресурсы;

— рекомендации и посредники;

— рекрутинговые агентства;

— службы занятости и агентства по трудоустройству.

Наиболее эффективными считаются внутренние источники, т.к. в компании может трудиться подходящий сотрудник, о котором работодатель уже имеет четкое представление: об уровне его профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках. Если поиск внутри компании не дал положительных результатов, то используются внешние источники, учитывая при этом такие факторы, как уровень и специфика закрываемой вакансии, ресурсные возможности компании.

Таким образом, система найма персонала включает в себя поиск, отбор и подбор персонала. отбор персонала представляет собой сложный метод, основанный на изучении профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности для определённой должности, рабочего места и установления совместимости интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации.

Технология внутреннего отбора

В отличие от внешнего, внутренний поиск кандидатов отличается тем, что количество этапов при отборе существенно сокращается. Однако категорически не рекомендуется исключать следующие этапы:

Изучение автобиографической справки и анкеты, которые заполнялись человек при поступлении в организацию, а также других документов, которые присутствуют в личном деле.
Общение с линейными руководителями для определения самых подходящих кандидатур.
Беседа, в ходе которой кандидату задаются заранее подготовленные вопросы и анализируются ответы, на основании которых делается предварительное заключение.
Тестирование, которое может быть проведено во время беседы. Этот этап дает возможность проанализировать основные деловые качества человека и сопоставить их с требованиями к должности.
Медицинский осмотр. В случае если профессия требует тяжелого физического труда, этот этап является очень важным, так как, определив уровень соответствия кандидата всем требованиям, можно избежать возможных проблем.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Цели отбора и найма персонала

Исходя из представленных выше определений понятия отбор персонала, можно сформулировать основную его цель – определение наиболее подходящих кандидатов на определенную должность.

Кроме основной цели, можно выделить так же и вспомогательные, а именно:

1. Исследовательская. В процессе отбора компания может получить полезную информацию:

— о конкурентах, их планах и действиях;

— о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях;

— о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами;

— о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации;

— об оригинальных идеях по различным вопросам деятельности компании.

1. Информационно-рекламная. В процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может быть до нескольких тысяч человек в год.
2. Мотивирующая. Когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко.
3. Направляющая. В процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается, и каким его хотят видеть.
4. Развивающая. Иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не удовлетворяет требованиям компании. В этом случае компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.

Глобальные цели отбора персонала заключаются:

— в повышении продуктивности труда;

— в увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);

— поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).

Совет №4. Не завышайте требования и предлагайте адекватные условия труда.

Требовать от потенциального сотрудника уметь все и сразу — заведомо провальная тактика. Если компания ищет, скажем, продавца-консультанта, не стоит указывать в вакансии навыки логиста или кладовщика (и, соответственно, не стоит ждать их наличия от кандидата). Подобные описания вакансий крайне неэффективны.

Также для «синих воротничков», как принято называть представителей массовых профессий, решающим фактором при выборе компании зачастую является размер зарплаты: они могут сменить место работы, если новый работодатель предложит зарплату на 500–1 000 рублей больше. Это нужно учитывать, особенно если вакансию требуется закрыть быстро.

Между количеством откликов и размером зарплаты существует прямая связь. Например, в Москве вакансии с зарплатой ниже рыночной приносят в 2,5 раза меньше откликов, чем предложения с зарплатой «в рынке», а если работодатель готов предложить зарплату выше рыночной, он получит в 7 раз больше откликов, чем его конкуренты, предлагающие среднюю зарплату по рынку, и в 17 раз больше, чем те, кто платит меньше.

Совет №5. Укрепляйте HR-бренд компании.

Недооценивать значение HR-бренда сегодня большая ошибка

Мы выяснили, что 94% соискателей заходят на страницы работодателей на сайтах для поиска работы и на их страницы в интернете, а 59% отмечают важность репутационной составляющей при выборе работодателя. Это значит, что компания, известная на рынке и имеющая хорошую репутацию, получит больше откликов, чем та, у которой даже нет сайта.

Для повышения привлекательности в глазах соискателей работодатели могут создавать брендированные страницы с информацией о миссии и ценностях компании на сайтах для поиска работы, а также специальные лэндинги для соискателей. Это позволит повысить эффективность найма, привлекая специалистов, которые разделяют ценности компании.

Также нельзя недооценивать влияние на HR-бренд компании соцсетей. Сегодня ими пользуются 79% соискателей, а значит, сообщества компании можно использовать для донесения до потенциальных сотрудников ключевых сообщений, информирования об успехах компании и корпоративной политике.

Внутренние источники набора персонала

Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников внутри организации. Другими словами, кандидаты, ищущие разные должности, это те, кто в настоящее время работает в одной и той же организации.

При наборе сотрудников на начальном этапе следует обратить внимание на тех сотрудников, которые в настоящее время работают в организации. Это важный источник набора персонала, который предоставляет возможности для разработки и использования существующих ресурсов внутри организации

Внутренние источники найма — лучший и самый простой способ отбора ресурсов, поскольку эффективность их работы уже известна организации. Давайте теперь более подробно обсудим различные внутренние источники рекрутинга.