Как организовать обучение сотрудников за счет работодателя

Модульное обучение

Особенность этого метода в том, что весь объем информации разбивают на небольшие, не зависящие друг от друга блоки (модули). Например, один модуль может служить для решения конкретной бизнес-задачи или для развития навыка планирования.

Плюсы:

• Метод модульного обучения очень гибкий: можно добавлять, убирать блоки или менять их последовательность с учетом конкретной программы.
• Это отличный вариант для проработки конкретных навыков и умений.
• Преподаватель проверяет, верно ли Слушатели усвоили материал, оценивает их работу, дает обратную связь.
• Можно организовать индивидуальное обучение или работать по некоторым блокам только с определенной группой Слушателей.

Минусы:

• На разработку и внедрение модулей уходит немало времени.
• Метод плохо подходит для массового обучения.
• Преподаватель необходим на каждом занятии — это повышает расходы.

Обучение с помощью ситуационных заданий

Поочередно (по определенному графику) каждый sales-менеджер выступает в роли переговорщика, которому необходимо добиться определенных действий от клиента. После этого мы, совместно с участниками игры и наблюдателями, обсуждаем увиденное.

А именно, отвечаем на вопросы: «Что можно сделать лучше?», «Как можно сделать по-другому?».  Таким образом, коллеги учатся друг у друга, развивая компетенции и приобретая опыт. Кстати, sales-менеджеры неоднократно подчеркивали, что положительный эффект от подобных регулярных занятий гораздо ощутимее, чем тренингов по продажам. Хотя способ обучения посредством ситуационных заданий является не альтернативой тренингам, а, скорее, обязательным дополнением.

Методы обучения персонала и их выбор

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

• обучение на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

копирование — работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;
делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов

При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;
ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев

Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

• лекции — традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
• кейсы — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;
• деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;
• моделирование — воспроизведение реальных условий работы;
• ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

Обучение с помощью методов генерации идей

Описанные выше методики помогают при разработке новых продуктов, названий продуктов и услуг, при возникновении тех ситуаций, для которых достаточно Р-знаний.

Затем каждый участник этого мозгового штурма получил задание. В течение 10-15 минут необходимо было писать на листке бумаги все, что приходило в голову. Нужно было «следовать за своей рукой», думая о новом продукте и о полученных при игре в друдлы ассоциациях. В результате этого упражнения у нас появилось несколько ярких, образных названий. Мы составили шорт-лист наиболее понравившихся наименований и прокачали каждое через методику «шесть шляп». В итоге подходящее название для нового бренда было найдено.

Атрибуты хорошей обучающей программы

Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:

Требование 1: Актуальность. Информация, техники, способы решения проблем должны быть действенными в настоящий момент. Давать знания прошлых веков не эффективно и бесполезно. Предлагать методики, действующие за рубежом, тоже не всегда работает, так как в России своя специфика работы и надо это учитывать.
Требование 2: Вовлеченность сотрудников

Важно, чтобы во время обучающего процесса сотрудники активно участвовали и не отвлекались. Если им будет скучно и информация не будет нести пользы, то они автоматически начнут отвлекаться или общаться между собой

Необходимо проследить за тем, чтобы был интерактив во время обучения.
Требование 3: Мотивация. Помимо полезной информации, тренер во время обучения должен суметь замотивировать сотрудников ее применять, ставить цели, профессионально расти. Это очень важно, потому что эффективность и производительность труда держится не только на умениях, но и на желании их применять.
Требование 4: Повторение. Необходимо не только давать залпом полезные знания, но и во время обучающей программы регулярно повторять ключевые мысли и выводы, чтобы это отложилось в голове у слушателей. Следите, чтобы в подготовленном материале это было. Обычно данный этап обсуждается, когда готовую программу показывают руководителю перед утверждением.
Требование 5: Обратная связь. Важно, чтобы во время и после обучения сотрудники давали обратную связь. Участие в учебном процессе показывает заинтересованность в развитии и подготовленном материале, а отдача после обучения персонала, рецензии по программе помогут сделать следующий раз лучше.

Классификация методов

Формы и методы обучения персонала принято классифицировать по различным основаниям. Это необходимо для понимания потребностей компании и ее сотрудников и выбора наиболее подходящей системы организации занятий. Можно выделить три уровня:

• Подготовка — получение необходимых для успешного выполнения работы базовых знаний;
• Переподготовка — формирование новых знаний в связи со изменением требований к работе или сменой профессии;
• Повышение квалификации — углубление и актуализация уже имеющихся знаний по своей специальности.

Система обучения персонала обычно включает в себя как профессиональную подготовку на рабочем месте, так и прохождение подготовки с отрывом от работы. Проведение занятий может быть организовано как внутри самой фирмы, так и в специализированном учебном центре. Общение с коллегами из других организаций позволяет перенять их успешный опыт и расширить профессиональные связи, что будет полезно и работодателю. Организация получения необходимых умений внутри компании дает возможность максимально ориентировать его на собственные потребности и особенности производственных процессов.

Основные методы обучения персонала можно разделить в зависимости от применяемых технологий на традиционные и современные. Однако в последние годы довольно сложно провести четкую границу между ними, так как преподаватели комбинируют их в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы эффективного обучения персонала, выделим их достоинства и недостатки.

Дополнительное обучение, повышение квалификации

Учиться никогда не поздно. Сами работодатели, особенно сетевые компании, крупные холдинги, предусматривают систему обучения персонала, повышения его квалификации. Работники и по собственной инициативе ходят на курсы, семинары и тренинги.

Как все это будет выглядеть в учете работодателя? В первую очередь важно, кто является инициатором. Если организация, то учеба – это производственная необходимость, часть рабочего процесса, и тогда расходы можно принять, соблюдая те же правила, что и при аттестации – наличие договоров и лицензированное учебное учреждение

В бухгалтерском учете расчет с учебным заведением будет выглядеть аналогично расчету с любым другим контрагентом:

• Дебет 60 (76) Кредит 51 (50,71) – оплачены образовательные услуги.
• Дебет 26 (20,44) Кредит 60 (76) – отражение затрат на соответствующих счетах учета (в зависимости от того, кто проходил обучение, и от деятельности организации).
• Дебет 91.2 (непринимаемые расходы) Кредит 60 – отражены дополнительные затраты (если были), такие как питание, проживание, которые входили в стоимость договора. Такие суммы являются выгодой работника и подлежат обложению НДФЛ и взносами.

В налоговом учете, как видите, часть средств, не относящаяся непосредственно к стоимости обучения, не учитывается при расчете налогооблагаемой базы.

Сотрудник может заключить договор самостоятельно, а работодатель компенсирует ему расходы:

• Дебет 73 Кредит 51 (50) – выплачена компенсация.
• Дебет 20 (44) Кредит 73 – отражены расходы.

Если обучение происходит по собственной инициативе сотрудника, а работодатель оплачивает ему такие услуги, то эти суммы также подлежат обложению взносами и необходимо удержать НДФЛ из иных доходов. У работника же сохраняется возможность подать декларацию и получить вычет, если учебное заведение отвечает установленным требованиям (лицензия).

Семинары, тренинги и прочие подобные мероприятия иногда оформляются не как образовательные, а как консультационные услуги. В этом случае оказывать их может любая организация, которую выберет работодатель. В расходах по налогу на прибыль они учитываются как прочие (ст. 264 п. 1 пп. 15).

В перечне расходов для УСН консультационных услуг нет, но есть бухгалтерские, аудиторские и юридические (п. 15 ст. 346.16 НК). Поэтому, чтобы учесть обучение в уменьшении базы, потребуется, чтобы в договоре они звучали именно так.

Обратите внимание! Необязательно ходить или ездить в учебное учреждение. Онлайн и web-семинары и консультации тоже допускаются

Главное, не форма обучения, а правильное оформление документов, суть и цель.

На просторах интернета масса компаний, предлагающих проведение семинаров за рубежом, причем география выходит очень разнообразная: от Европы до Америки и от Азии до Африки. Зачастую это всего лишь способ, предлагающий за расходами на учебу скрыть проведение отдыха. Организация, рискнувшая заключить подобный договор, должна быть готова к обоснованию подобных трат перед инспекторами из ФНС и фондов. Иначе истраченные средства признают доходом тех, кто ездил «обучаться».

Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

Нужно ли удерживать НДФЛ при оплате организацией стоимости обучения сотрудника?

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

• Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
• Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
• Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
• Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

ДОГОВОР ТРУДОВОЙ ИЛИ УЧЕНИЧЕСКИЙ?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены альтернативные варианты оформления обязанности работника по отработке за обучение.

Во-первых, из содержания гл. 32 ТК РФ следует, что стороны заключают ученический договор, исчерпывающим образом определяющие их обязанности по отношению друг к другу.

Во-вторых, часть 4 ст. 57 ТК РФ допускает включение в текст трудового договора положения об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

На практике возникают вопросы: как лучше оформить обучение — ученическим договором или дополнительным соглашением к трудовому договору? И можно ли уже на этапе приема на работу включить в трудовой договор с работником положение об обучении?

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Повышение квалификации педагогов: право или обязанность работника

Считать ли регулярное повышение квалификации обязательным условием для работы в сфере образования? Вправе ли руководство заставлять педагогических работников посещать обучающие курсы, да еще и за свой счет? И наконец, что вообще считать повышением квалификации и можно ли рассматривать конференции и семинары как разновидность профессионального обучения? Эти вопросы волнуют многих педагогов.

Чтобы найти на них ответы, обратимся к действующему законодательству. Повышение квалификации трактуется как обновление теоретических и практических знаний в связи с повышением квалификационных требований к специалистам. Иными словами, это дальнейшее обучение работника без смены профессии, реализованное в рамках профессионального образования.

Важно! Не путайте с профессиональной переподготовкой, в рамках которой специалист осваивает новые для себя виды деятельности. Порядок разработки и реализации учебных программ довольно четко прописан в приказе Минобрнауки России №499 от 1.07.2013

Такие программы могут иметь разную продолжительность: допустимый минимум — 16 часов, максимум актуальными нормативами не установлен. Этим они также отличаются от программ профессиональной переподготовки, минимальная длительность которых не может составлять менее 250 часов

Порядок разработки и реализации учебных программ довольно четко прописан в приказе Минобрнауки России №499 от 1.07.2013. Такие программы могут иметь разную продолжительность: допустимый минимум — 16 часов, максимум актуальными нормативами не установлен. Этим они также отличаются от программ профессиональной переподготовки, минимальная длительность которых не может составлять менее 250 часов.

Педагог, успешно освоивший программу повышения квалификации, получает соответствующее удостоверение. Поскольку посещение семинаров, конференций и «круглых столов» не сопровождается выдачей этого документа, о повышении квалификации в данном случае речь не идет.

У каждого педагога есть законное право на получение дополнительного профессионального образования раз в три года по профилю своей деятельности. А образовательная организация, в которой он работает, должна обеспечивать все условия для этого. Педагог и администрация заключают договор в порядке, предусмотренном статьей 197 ТК РФ, и прописывают в нем свои обязательства. Работник обязывается повышать свою квалификацию по направлению работодателя, а тот, в свою очередь, гарантирует соблюдение требований статьи 187 ТК РФ.

Приказ о направлении работника на курсы повышения квалификации

Каждый раз, когда направляете педагога на обучение:

• сохраняйте за ним место работы (должность);
• выплачивайте среднюю зарплату за весь период обучения;
• оплачивайте командировку, если сотрудник направлен в другую местность для обучения с отрывом от производства.

Тем не менее, обязывать персонал учиться за свой собственный счет и уж тем более включать подобное условие в трудовой договор администрация не вправе. Если направление оформил работодатель, для сотрудника обучение должно быть полностью бесплатным — это закон.

Совет. Закрепите норму о регулярном повышении квалификации педагогических работников во внутренних документах образовательного учреждения: должностных инструкциях, соглашениях, коллективном договоре и других локальных нормативных актах. Это минимизирует риск отказа от обучения. Ознакомившись с документом, сотрудники будут понимать, что в случае такого отказа речь пойдет как минимум о нарушении трудовой дисциплины, в ответ на которое работодатель может принять меры — например, объявить выговор. А чтобы дополнительно регламентировать процесс, утвердите план обучения — например, на два или три ближайших года.

Советы

Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.

Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.

Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг

Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы

Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму

Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.