Какие правила нужно соблюдать при оформлении трудового договора

Дополнительные пункты трудового контракта

Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть более подробно все же представляется небесполезным.

Трудовой договор (контракт) определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Стороны вправе включить в текст трудового договора права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Как следует из части второй ст. 67 ТК РФ, если работник был фактически допущен к работе ранее оформления письменного трудового договора, датой заключения трудового договора является дата начала работы.

Мы не просим купить подписку. У нас вообще все бесплатно. Иногда команде «Клерка» это непросто. Помогите ей.

Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

Из определения трудового договора (контракта), данного в ст. 15 КЗоТ РФ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель — организация независимо от организационно-правовой формы собственности.

В нем прописывается спектр обязанностей и прав для каждой из сторон, условия выполнения определенного объема работ и оплата затраченных на это усилий.

Для этого в первую очередь необходимо решить, на самом ли деле имело место изменение существенных условий трудового договора с данным работником. Только при уточнении указанных обстоятельств можно говорить о правомерности увольнения работника по основани ям, предусмотренным п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Ст. 57 ТК РФ частично является отсылочной нормой. Она предусматривает, что в установленных законодательством случаях в трудовой договор для отдельных категорий работников обязательно должны включаться и иные условия. В частности, такие условия предусмотрены ФЗ «Об образовании в РФ», ФЗ «О коммерческой тайне» и т. д.

Отсюда очевидно следует, что никаких других, кроме существенных условий в трудовом договоре (как и в любом другом договоре) быть не может.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

После того как трудовой контракт заключён и вступил в силу, его требования обязательны для обеих сторон. Однако ТК РФ не запрещает сторонам по своему желанию менять эти условия.

В том случае, если условия трудового договора меняются из-за реорганизации производства или внедрения новых технологий, работодатель обязан письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до того, как новые условия вступят в силу. Если работник согласен, трудовой договор изменяется.

В трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Покровская М.М., советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.

Трудовой договор, в совокупности с действующим трудовым законодательством является способом обеспечения исполнения новых прав и обязательств при исполнения трудовой деятельности. В отличии от требований трудового права, трудовое соглашение является добровольно заключаемым документом, дополняет и расширяет собой действующее законодательство в сфере труда.

Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Место работы, т. е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории), должно быть четко указано в трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, в трудовом договоре необходимо указывать не только юридический, но и фактический адрес их нахождения.

Некоторые условия заключения

Администрации следует в трёхдневный срок с даты приема иностранного подданного уведомить об этом подразделение МВД, ответственное за миграцию.

Договор с работодателем, физическим лицом, не вставшим на учет в качестве индивидуального предпринимателя, регистрируется принимающим по адресу его проживания (регистрации) в органе местного самоуправления.

Возраст, с которого возможно трудоустройство

Общие правила разрешают гражданину трудоустраиваться с 16 лет.

Для тех, кто не достиг 16 лет, действуют различные ограничения. Такие сотрудники могут трудиться на лёгких работах, где причинение вреда здоровью исключено.

Четырнадцатилетним понадобится письменное разрешение одного из родителей и согласие органов опеки и попечительства.

В организациях, снимающих кино, цирковых организациях, театрах возможно применение труда детей более раннего возраста. Тогда органы опеки и попечительства определяет наибольшую длительность рабочего дня, иные условия. Договор подписывает один из родителей.

Запрещается принимать несовершеннолетних на рабочие места с вредными, опасными условиями, включая труд под землей, на вахту, туда, где может быть нанесен вред их здоровью. Запрещено применение их труда в игорных, ночных заведениях, там, где применяются токсические вещества.

Отдельный случай вступления трудового договора в силу

Напомним, что в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор может вступить в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Аналогичная норма содержится и в ст. 67 ТК РФ, которой предусмотрено, что трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменном виде, при условии, что работник приступил к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя.

Давайте разберемся: кто является представителем работодателя? В соответствии с п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Чаще всего таким представителем является руководитель организации. Но локальными актами может быть назначено другое должностное лицо, например, заместитель директора или начальник какого-либо подразделения.

Обратите внимание! При наличии фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ. Отметим, что ВС РФ не случайно дал разъяснения о лицах, которые могут производить фактический допуск к работе

Ведь нередко работник фактически, без оформления трудового договора приступает к выполнению работ, например, по поручению своего непосредственного руководителя, трудовой договор так и не заключается, а по истечении двух, трех месяцев происходит увольнение без выплаты каких-либо сумм, причитающихся данному лицу как работнику. В этом случае работник никак не защищен, его не смогут восстановить на работе. В качестве примера приведем Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19079/2010, в котором рассматривалось дело по кассационному представлению прокурора на решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 06.05.2010, которым постановлено: отказать в иске К. О. к РСООДПМ «Боулинг «Эра» о взыскании задолженности по заработной плате, выплатам при увольнении, процентам за задержку выплаты и компенсации морального вреда

Отметим, что ВС РФ не случайно дал разъяснения о лицах, которые могут производить фактический допуск к работе. Ведь нередко работник фактически, без оформления трудового договора приступает к выполнению работ, например, по поручению своего непосредственного руководителя, трудовой договор так и не заключается, а по истечении двух, трех месяцев происходит увольнение без выплаты каких-либо сумм, причитающихся данному лицу как работнику. В этом случае работник никак не защищен, его не смогут восстановить на работе. В качестве примера приведем Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19079/2010, в котором рассматривалось дело по кассационному представлению прокурора на решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 06.05.2010, которым постановлено: отказать в иске К. О. к РСООДПМ «Боулинг «Эра» о взыскании задолженности по заработной плате, выплатам при увольнении, процентам за задержку выплаты и компенсации морального вреда.

Суть дела состояла в том, что К. О. была допущена к работе бухгалтером 09.02.2009. Трудовой договор в письменном виде заключен не был, соответственно, приказ о приеме тоже не издавался. К. О. написала заявление о приеме на работу, но вице-президент организации не завизировал его, сказав, что сделает это после вступления в должность президента в мае (между вице-президентом и К. О. имелась устная договоренность о работе).

К. О. ссылалась на фактический допуск ее к работе М. с 10.02.2009 как основание возникновения между ней и ответчиком трудовых отношений. Между тем судом установлено, что вице-президент не являлся лицом, уполномоченным осуществлять прием и увольнение работников. Довод кассационного представления о том, что К. О. фактически была допущена к работе в РСООДПМ «Боулинг «Эра», несостоятелен, поскольку факт допуска К. О. к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть уполномоченным лицом, не нашел своего подтверждения в суде первой инстанции. Поэтому оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы не имеется.

Комментарий к статье 67 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.

Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе (см. коммент. к ст. ст. 11, 16, 19.1). Иное может быть установлено только судом.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договором

Разницу между этими типами договоров надо понимать, потому что за подмену реальных трудовых отношений гражданско-правовыми существует специальная санкция в КоАП РФ.

Штраф для работодателя (или заказчика) по статье 5.27 составляет:

• на индивидуальных предпринимателей – от 5 до 10 тысяч рублей;
• на должностные лица ООО – от 10 до 20 тысяч рублей;
• на организации – от 50 до 100 тысяч рублей.

Основные отличия договоров с работниками и исполнителями мы собрали в таблицу.

Но это возможно далеко не всегда, потому что многие трудовые функции тесно включены в производственный процесс. Например, работник на конвейере должен постоянно находиться под непосредственным контролем своего руководителя. Поэтому, если вы понимаете, что человек вам нужен постоянно, и его деятельность нельзя свести к выполнению какого-то объема работ, то надо заключать трудовой договор.

Другой комментарий к статье 61 ТК РФ

1. В ст.61 ТК РФ законодатель предусматривает два альтернативных обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор вступает в силу.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня подписания работником и работодателем.

Вместе с тем трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Другими нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные сроки вступления трудового договора в силу.

Так, например, исходя из положений ч.6 ст.13.2 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» вступление в силу трудового договора с высококвалифицированным специалистом-гражданином иностранного государства обусловлено получением им разрешения на работу на территории Российской Федерации. Аналогичные положения содержатся в ст.327.3 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с иностранным гражданином или лицом без гражданства вступает в силу не ранее дня получения таким лицом разрешения на работу.

Согласно постановлению Правительства РФ от 28 октября 2009 года N 848 «О дополнительных условиях заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования» трудовой договор с такими военнослужащими вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части.

В определении ВС РФ от 18 февраля 2010 года N 4-В09-54 отмечено, что факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что и является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности.

2. Трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст.68 ТК РФ.

В положениях ст.61 ТК РФ законодатель разделяет понятия дня заключения договора и дня, когда работник обязан приступить к выполнению своей трудовой функции.

По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.2 ст.67 ТК РФ).

3. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч.2 или ч.3 ст.61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Действующим ТК РФ недельный срок для установления факта неисполнения работником обязанностей по трудовому договору не предусмотрен. Для аннулирования трудового договора с работником достаточно одного дня, в течение которого работник не приступил к работе, даже если присутствовал на рабочем месте.

Аннулированный трудовой договор считается не заключенным и тем самым не влечет каких-либо юридических последствий.

Законодателем отмечено, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Например, при отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Тодера В.Н. на нарушение его конституционных прав ч.4 ст.61 ТК РФ КС РФ указал, что ч.4 ст.61 ТК РФ, обеспечивая работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику — предоставляя право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий и право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наличии установленных законом оснований, направлена на достижение баланса интересов работодателя и работника, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений, и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя (см. определение КС РФ от 17 июля 2012 года N 1313-О).

Изменения для микропредприятий в 2019 году

Некоторые изменения коснулись и трудовых договоров тех ИП, которые по данным ФНС оказались в госреестре СМП в статусе микропредприятия. Следует помнить, что ФНС вносит сведения в реестр самостоятельно, не извещая ИП, поэтому рекомендуется проводить периодическую проверку статуса своего предприятия в реестре.

Закон предусматривает для микропредприятий минимальное ведение кадровой документации. При этом главным документом, регламентирующим правоотношения работодателя и работника, стал трудовой договор, который предусматривает все аспекты трудовой деятельности работника – размер заработной платы, объемы компенсаций и премий, гарантии и страховые случаи.

В 2019 году, в силу повальных отказов от ведения  внутренней деловой документации в ИП и микропредприятиях, стало обязательным составление типового договора, разработанного еще в 2016 году. Он отличается наиболее полным соответствием трудовому законодательству РФ и, по сути, заменяет собой множество актов кадровой документации, от которых микропредприятия, в силу типового договора, смогут отказаться. Шаблон типового договора можно найти в Интернете в свободном доступе.  В частности, станут ненужными дополнительные распоряжения об оплате труда, правилам внутреннего распорядка, об охране труда, о сменной работе и т.д. Также типовой договор заменит собой множество должностных инструкций, которые отягощали документацию малого бизнеса.

Материальная ответственность

За повреждение имущества работодателя работник понесёт ответственность, правда — ограниченную

По общему правилу материальная ответственность работника ограничена. Он отвечает только за причинённые работодателю убытки, связанные с повреждением по его вине имущества, в том числе утрату и повреждение или затраты на приобретение нового имущества или его восстановление и ремонт.

Такой ущерб должен быть признан прямым и действительным и подлежит возмещению в пределах среднего заработка сотрудника.

Всё остальное, особенно естественный износ и амортизация, является зоной ответственности работодателя и за счёт работника компенсировано быть не может.

Полная ответственность работника

Полная материальная ответственность сотрудника возможна, если соблюдаются такие условия:

• в штатном расписании работодателя есть должности из перечня, утверждённого Постановлением Минтруда от 31.12.2002 № 85, а работник, на которого возлагается полная ответственность, занимает именно такую должность;
• сотруднику исполнилось 18 лет;
• деятельность и служебные обязанности работника связаны с использованием материальных, денежных ценностей или иного имущества.

Договор о полной материальной ответственности, обязательный в таких случаях, заключается отдельно. Составить его можно с помощью образца.

Если работник не удовлетворяет как минимум одному из перечисленных критериев, заключать с ним такой договор нет смысла: он будет признан незаконным и недействительным.

Ответственность нанимателя перед работником

Работодатель несёт материальную ответственность за нарушение норм трудового законодательства

В ряде случаев материальную ответственность несёт и работодатель перед персоналом. Это происходит в таких ситуациях:

• работодатель незаконно лишил работника возможности трудиться, а значит, и возможности заработать, тем самым нанеся материальный ущерб;
• несвоевременно выплатил работнику зарплату и/или другие причитающиеся ему деньги;
• причинил сотруднику моральный вред своими неправомерными действиями;
• нанёс ущерб имуществу работника.

Под незаконным лишением права на труд подразумеваются следующие, строго ограниченные законом случаи (перечень исчерпывающий):

• Незаконное увольнение работника, незаконное отстранение его от работы или перевод  на другую работу ;
• Неисполнение либо несвоевременно исполнение судебного решения или постановления вышестоящего либо надзирающего органа по трудовому спору, в которых содержатся указания о восстановлении работника на работе;
• Несвоевременная выдача уволившемуся работнику трудовой книжки, а равно неверная формулировка в приказе об увольнении и в записи в трудовой книжке.

Например, при незаконном увольнении работодатель обязан оплатить работнику вынужденный прогул за всё время, начиная с даты отстранения от работы и до дня восстановления на работе. При этом за каждый день просрочки выплаты заработной платы или других выплат начисляется пеня на всю сумму задолженности.

Требовать возмещения морального вреда работник вправе при любом нарушении его прав работодателем. Сумму такой компенсации предлагает сам сотрудник в исковом заявлении, а окончательно устанавливает суд.

Несмотря на кажущуюся громоздкость процедуры, трудовой договор относится к тем случаям, когда сложно только поначалу. На практике изрядно повозиться придётся только при найме самого первого работника. А дальше процесс приобретёт рутинный характер, и основной задачей станет лишь своевременное отслеживание изменение в законодательстве и внесение соответствующих корректив в типовую документацию.