Мотивация персонала в организации: теория и практика

Содержание основных теорий мотивации персонала

Теории мотивации в управлении персоналом имеют общую цель, которая заключается в том, чтобы объяснить поведение человека при разных обстоятельствах. Помимо этого, в них содержаться ключевые факторы, которые заставляют человека качественно выполнять трудовую деятельность.
Сам мотивационный процесс очень сложный, для того, чтобы его описать, существуют разные способы, которые закреплены в основных теориях.
Основополагающими концепциями являются:

• Традиционный метод (в нем содержится модель порицания и поощрения для материального стимула);
• Содержательный (заключает в себе внутренние потребности человека);
• Процессуальный метод (в него включается анализ и описание поведения членов коллектива в определенном процессе. В ходе исследования определенных действий можно понять исходный мотив).

Все обозначенные методы можно объединить в единый современный комплекс, функции которого будут направлены на правильное стимулирование всех работников.

Содержательные теории мотивации персонала

Пример содержательного метода предложен Дугласом Мак-Грегором, который является профессором университета Мичигана. В основе его работы содержатся две модели поведения человека, которые обозначаются как Х и Y.

В основе Х лежит понятие, которое характеризует рабочий класс как ленивых, безынициативных и недобросовестных сотрудников. Работники теории Х всегда перекладывают собственные обязанности на другого, делают только то, что будет более выгодно для них, никогда не берут ответственность на себя.
При данной модели в качестве мотивации персонала могут послужить такие действия, как:

• Принудительные работы;
• Материальные компенсации.

Для таких работников приемлем только жесткий вид контроля исполнения обязанностей, так как при бесконтрольном процессе, они теряют желание и стремление выполнять работу. Для эффективного воздействия лучше всего выбрать наказание.

Модель Y содержит в себе противоположный вид работников. В данном случае сотрудник характеризуется как активный, инициативный, креативный и ответственный. Он стремиться к повышению по карьерной лестнице и получает положительные эмоции от работы. Основной вид стимулирования для подобных сотрудников — возможность быстрого карьерного роста.

Современные теории мотивации персонала

Теории мотивации персонала, используемые в организации, должны включать в себя не только материальные, но и социальные факторы.
Современный метод стимулирования гласит, что денежный стимул не является самым главным в процессе мотивации персонала, важно также социально воздействовать на работника. Любому сотруднику хочется работать в дружественной атмосфере и иметь уважительные отношения с руководителем.
Принципы современного учения включают в себя:

• Стимулирование работников с помощью социальных благ;
• Качественное выполнение трудовых обязанностей происходит с помощью гарантированных стимулов, таких как достойный заработок, возможность карьерного роста, комфортные отношения с коллективом и с руководством.

Современные учения создаются по основным моделям мотивации работников, совокупность процессуальных и содержательных методов включается в единую систему современного стимулирования.

Процессуальные теории мотивации персонала

Мотивация персонала с позиции процессуальных учений является получением желанного результата в ходе определенного процесса. Большой интерес несет в себе концепция ожиданий, в ходе которого оцениваются основные последствия после выполнения определенного действия.
В данное учение включены несколько элементов, таких как:

• Элемент ожидания (стимул в том, что выполняя определенные задачи, можно достичь желаемый результат);
• Элемент валентности (положительный и отрицательный результат в соответствии с действием и бездействием);
• Элемент инструментальности (понимание того, что существует совокупность результатов, которые ведут к основной цели).

Также к процессуальному методу можно отнести работу о постановке, автором которой является Э. Лок. Суть представленной теории заключается в том, что цель организации должна быть основной целью персонала.

Практическое использование содержательных теорий

Сегодня руководство большинства предприятий принимает важность человеческого фактора в повышении производительности труда. На практике теории мотивации реализуются через управление персоналом

Использование в менеджменте

В менеджменте сегодня на первый план выходит создание открытых и доверительных отношений с подчиненными. Грамотные управленцы стараются создать самоорганизующиеся команды, передав часть управленческих функций самим работникам.

Однако в целом российскому менеджменту нужно изучать опыт успешного использования мотивационных теорий в управлении зарубежных компаний и следовать ему.

Справедливости ради нужно отметить, что в России менеджеры частично используют содержательные концепции мотивации, но нет системы их применения. Так, например, есть российские компании, руководству которых импонирует теория Д. Мак-Грегора, однако они используют только положения теории Х, игнорируя пункты теории У. Одностороннее применение теории не дает результата – подчиненные в таких фирмах пассивны. В рефератах психологов такой подход получил название «тюрьма персонала».

Таким образом, содержательные теории мотивации способны повысить производительность труда на предприятии. Для этого руководству нужно правильно выбирать мотивирующие факторы. Материальное стимулирование играет важную роль в формировании желания у сотрудника работать с полной отдачей, но в отсутствии других мотивирующих факторов оно не дает желаемого результата.

Эффективное применение мотивационных теорий

Материальная мотивация

Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. Все они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, но могут обладатьразличной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа его работы, степени лояльности к предприятию, квалификации. К типичной прямой материальной мотивации относят:

• премирование работника;
• штрафные санкции в виде урезания премии;
• повышение оклада;
• вручение ценных подарков.

Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью эквивалентен уровню заработка. Они также подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага.

Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться в обеспечении служебным жильем, предоставлении социального пакета, организации недорогой столовой на территории предприятия. Эти способы мотивации персоналауниверсальны иприменяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Соискатели не боятся пробовать что-то новое

Несколько лет назад в числе соискателей в основном были люди поколения X (1963–1984 годы рождения). Их мотивировали такие факторы, как надежность, стабильность, официальное трудоустройство, белая зарплата. Однако с каждым годом среди кандидатов появляется все больше людей последующих поколений, в особенности Z. Они не боятся изменений, легко расстаются с одной работой и переходят на другую, отвечающую их внутренним целям. На первое место выходит потребность в самовыражении и саморазвитии. И в 2019 году эта тенденция только усилится.

В компании каждый руководитель проговаривает с подчиненными их профессиональные и личные цели

Важно, чтобы у каждого сотрудника было желание узнавать что-то новое, интересное, прокачивать компетенции, учиться достигать результата быстрее

Что создает мотивированных сотрудников?

В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?

Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.

Некоторые из этих факторов мотивации персонала:

Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий — отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.

Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост

Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.

Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».

4 принципа нематериальной мотивации персонала

Нематериальную мотивацию персонала и методы поощрения нужно основательно продумывать и систематизировать. Их проработка и воплощение должны базироваться на нескольких основных принципах.

Тактические задачи бизнеса ставятся во главу угла.

Цели стимуляции сотрудников не должны далеко отходить от целей, поставленных компанией. Так, если стоит задача развить сеть филиалов, необходимо собрать команду сотрудников, руководствующихся стратегией, принятой в центральном офисе. Ключевой аспект нематериальной мотивации – обучение

Проводятся различные тренинги, направленные на улучшение навыков общения.

Ни один сотрудник не должен остаться без внимания.

Важно помнить, что ценен каждый сотрудник, независимо от приносимой им прибыли. Офис-менеджер, методист и другие являются полноправными членами команды и также нуждаются в мотивации.

Методы нематериальной мотивации не являются универсальными.

Прорабатывая систему поощрений, необходимо учитывать индивидуальные особенности тех, на кого она будет направлена

Для получения максимальной информации полезно провести опрос среди персонала. Таким образом сотрудники сами подскажут, какие методы произведут наибольший эффект.

Система нематериальной мотивации нуждается в постоянном обновлении.

Человеку свойственно ко всему привыкать, поэтому даже самые действенные методы мотивации со временем перестают стимулировать и начинают восприниматься как должное. Поэтому важно отслеживать результаты принимаемых мер, чтобы вовремя модернизировать всю систему.

Мотивация труда – что нужно еще учитывать?

Теории мотивации трудовой деятельности различны по своему происхождению. Пример, теория В.Д.Шадрикова гласит о том, что любая деятельность обусловлена целями личности. Вторая теория рассматривает мотивацию как сам процесс, как развивающую деятельность, как динамику, а не статику.

Развиваться эти теории начались еще в начале двадцатого века. И теперь ни один менеджмент без них не обходится. Потому что понятие о направленности личности и мотивации деятельности – это теперь одно целое. И этим можно очень выгодно воспользоваться.

Все исследования, направленные на изучение мотивации людей, теперь относятся к бизнесу, предпринимателям и организациям. Опыт этих специалистов, а также рекомендации по совершенствованию умело внедрились в русском бизнесе. Национальные программы включают данные технологии.

Способы мотивации персонала

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом. Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя.

Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника.

Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии.

В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Советы руководителю

Мотивация работников: советы руководителю

На производстве встречаются различные ситуации, и порой руководство не обращает внимания на межличностные отношения, а также на тех, на ком держится работа. Несмотря ни на что руководитель должен находить время:

• периодически общаться с сотрудниками, вникать в их разрабатывать и актуализировать локальные нормативные акты о поощрении сотрудников за труд;
• ознакомлять работников с вновь введенными в действие документами;
• владеть социальной составляющей своих работников, то есть знать их уровень жизни и какие у них потребности.

Семинар о мотивации персонала смотрите здесь:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;

• неденежная мотивация персонала;

• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;

• Проценты от продаж (самый распространенный подход);

• Бонусы, премии, надбавки;

• Страховки, социальные пакеты;

• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;

• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Практически во всех торговых компаниях зарплата сотрудников, занимающихся продажами, напрямую зависит от результативности их работы: чем больше продали, тем больше заработали. Казалось бы, только одного этого фактора должно быть достаточно, чтобы мотивация персонала была максимальной. Ведь все хотят зарабатывать как можно больше!

Но проблема для многих руководителей в том, что амбиции и собственные потребности у людей разные. И нередко бывает так, что человеку хватает тех денег, которые он зарабатывает, не прикладывая очень больших усилий. Т.е. человек может, например, выполнять план на 60%.

Этого может быть достаточно для того, чтобы не было оснований его уволить, и этого достаточно ему самому. Людей, которые готовы работать с максимальной выкладкой, на самом деле мало. А руководителям надо, чтобы эффективность работы компании составляла бы все 100%.

Чтобы повысить мотивацию в отделе продаж, используют дополнительные методы, в том числе нематериальные. К ним относятся:

• организация досуга за счет компании;
• обучение;
• дополнительные гарантии защиты трудовых прав;
• страхование;
• возможность карьерного роста.

Оптимальным способом стимулирования тех, кто что-то продает, является банальный метод «кнута и пряника». За выполнение и перевыполнение плана – какие-то поощрения, денежные и не только. За невыполнение – какие-то наказания. Ругать и грозить увольнением сегодня уже считается неприличным.

Применяют другие способы. Например, в некоторых компаниях меняют ассортимент товара, который должен продать конкретный отдел или один отдельный сотрудник. Чем меньше показатели у менеджера или агента по продажам в одном месяце, тем меньшее количество позиций им будет предоставлено для продаж в следующем.

Вместо ходового товара таким нерадивым работникам поручают продавать то, что превратилось в балласт (или, как сейчас называют – «сток»), т.е. такие товары, которые без толку занимают место на складе.

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Для таких людей важны:

• перспективы выхода за ограничения текущей должности;
• возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
• должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
• признание собственного вклада в успех общего дела;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• поощрение за личные достижения;
• индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

• новые перспективы карьерного продвижения;
• свободу и самостоятельность;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• возможность внедрять изменения;
• фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности

Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

• качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
• получение обратной связи;
• гибкие условия труда;
• поощрение за командную работу;
• баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
• обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Типы мотивации работников

1. Инструментально-мотивированный работник. Пример: тот, кто мотивирован зарплатой, и требует справедливости.
2. Профессионально-мотивированный работник. Пример: человек, который с помощью вида деятельности стремится раскрыть свои способности.
3. Хозяйственно-мотивированный сотрудник. Пример: самостоятельный человек. Он не любит прямого контроля и предпочитает влиять на весь процесс.
4. Патриотически-мотивированный сотрудник. Пример: любящий свое дело человек, он предан фирме, начальству, продажам и работе.
5. Вечно недовольный сотрудник. Да, есть и такой тип. Пример: люди, которые считают распределение благ несправедливыми, которые не любят работать и не стремятся достичь успеха. Им все равно на все и на всех.

Наиболее устойчивым и глубоким является хозяйственный тип мотивации. Ну а самым неэффективным, как вы уже, наверное, догадались, является пятый недовольный тип

Поэтому, для эффективности предприятия важно, как можно скорее снизить процент таких вот «незаинтересованных лентяев» и повысить процент сотрудников по продажам с хозяйственной мотивацией. Это важная задача управленческого процесса

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Хозяйский тип мотивации.

Этот тип свойственен работникам, ориентированным не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности – готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление.

Хозяйственники – сильные лидеры, способные мотивировать и вести людей за собой. Но ненавидят любой контроль, поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел. Иногда саботируют прямые указания. Имеют собственное мнение и готовы его отстаивать – отсюда необходимость убеждения, а не жесткого руководства.

Эти люди не любят признавать ошибки – считают, что это бьет по авторитету. Очень ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений. Они абсолютно равнодушны к материальным вопросам, деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, либо они сами берут свое.

Наказывать или поощрять их материально – бесполезно, на них это не действует. Люди с хозяйским типом мотивации требуют к себе индивидуального отношения, часто переступают корпоративные правила, чем иногда вызывают недовольство коллектива. Хотя всегда авторитетны и уважаемы.

С ними категорически нельзя воевать. Если проиграешь, потеряешь авторитет. Если выиграешь, потеряешь ценного работника. В остальных случаях потеряешь время, нервы и ресурсы. Поэтому таким людям желательно все отдавать на откуп и контролировать (очень жестко!) ключевые параметры. А также стараться чаще с ними советоваться при принятии решений.