Как мотивировать сотрудников на работу

Виды материальной мотивации персонала

Проводимые среди работающих россиян опросы подтверждают, что для большей части людей главным мотивирующим фактором остается оплата труда. Зарплата человека отражает его стоимость на рынке. И если человек считает, что за свой труд он получает несправедливо мало, мотивация его будет низкой и желания работать – никакого, вплоть до саботажа. Кроме заработной платы, являющейся постоянной составляющей, к материальным стимулам относятся премиальную часть выплат

Это могут быть:

• премии за конкретные результаты в определенные периоды – квартал, полугодие, год. Премию работник может получить в индивидуальном порядке или в составе коллектива, добившегося превышения плана или выполнившего порученный объем работы досрочно;
• надбавки сверх тех, что гарантированы некоторым категориям трудовым законодательством. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать такие надбавки, например, доплаты за совмещение нескольких профессий, наставническую деятельность, выполнение функций, выходящих за границы должностных обязанностей;
• разовые бонусы по решению руководства при заключении крупного контракта или запуск проекта.

Чтобы система материального стимулирования труда стала действенным инструментом повышения производительности, принципы распределения переменной части должны быть четкими и ясными, привязанными к конкретным оценочным параметрам. Отсутствие прозрачности при распределении денежного вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив. Результатом станет рост текучести кадров и снижение производительности труда.

Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии. 

Макклелланд определил три основные потребности:

• Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
• Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
• Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.

Потребность в достижении	Потребность во власти	Потребность в принадлежности
Выполнять сложные задачи, ставить рекорды или делать что-то, что раньше не делали.	Желание быть ответственным за других.	Следовать социальным нормам организации, опасаясь отвержения.
Результаты должны быть под контролем и основываться на усилиях, а не на внешних факторах.	Радость от побед и соревнований.	Наслаждаться сотрудничеством, но не любить конкурентные ситуации.
Получать отзывы о своей работе.	Наслаждение статусом и мотивация других.	Избегать рискованных ситуаций и неопределенности.
Избегать ситуаций высокого и низкого риска. Ситуации с низким риском не дают смысла в достижении, а ситуации с высоким риском слишком сильно находятся вне контроля.	Использование только выигрышных аргументов.	Желание принадлежать группе.

Как использовать на практике

Определить потребности каждого члена команды

Если у вас не так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно.
Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды. . Основное в теории Макклелланда:

Основное в теории Макклелланда:

• Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
• Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.

В чем функция мотивации

У мотивации есть определенная функция — она заключается в поощрении интересов сотрудников ради достижения общей цели в коллективе.

Процесс побуждения заключается в выявлении потребностей работников и активных действиях, необходимых для их удовлетворения.

Как показывает опыт, эффективная работа сотрудников возможно лишь в том случае, если они знают, ради чего работают. Уверены в том, что работа позволит удовлетворить их основные потребности.

Это может быть не только материальное вознаграждение, но и помощь в удовлетворении иных потребностей, моральная поддержка.

Иерархия потребностей

Согласно теории Абрахама Маслоу, потребности человека можно сгруппировать следующим образом:

• Физиологические — каждый нуждается в пище и воде, в регулярном отдыхе и т.д.
• Уверенность в собственном будущем — т. е. знание того, что физические потребности будут удовлетворены и в дальнейшем. Например, это возможно в случае приобретения страхового полиса или просто стабильная работа, которая позволит иметь вам достойную пенсию.
• Социальные — потребность в том, чтобы окружающие принимали тебя, а также потребность в коллективе, в общении и поддержке.
• Каждый сотрудник также хочет, чтобы его уважали. Начальство, коллектив. И конечно, он сам должен себя уважать. А для этого — добиваться собственных целей и быть способным себя обеспечить.
• Самовыражение — у каждого должна быть возможность реализовать свои способности и расти по карьерной лестнице.

Разберем несколько вариантов того, как начальство может помочь удовлетворению потребностей работников, в рамках рабочего процесса.

Чтобы помочь в удовлетворении социальных потребностей, нужно обеспечить сотрудникам возможность общаться между собой и создать здоровый командный дух в своем коллективе.

Кроме того, желательно создать в коллективе возможность социальной активности вне работы. Это поможет сплотить коллектив и пойдет только на пользу рабочему процессу.

Для того, чтобы работники чувствовали уважение с вашей стороны, поощряйте их за достижения. Старайтесь высоко ценить их труд. Также стимулируйте подчиненных на постановку собственных целей в работе и на их достижение.

Старайтесь делегировать некоторые обязанности

И, конечно, важно, чтобы сотрудники имели возможность продвигаться по карьерной лестнице вверх. Если сотрудникам требуется повышение уровня компетенции, постарайтесь им с этим помочь.

Чтобы реализовать потребность сотрудников в самоуважении, дайте им возможность развиваться и обучаться и позвольте раскрыть свой потенциал на 100%.

И, конечно, в первую очередь, должны быть удовлетворены первичные потребности сотрудников — в безопасности и защищенности.

Любой сотрудник нуждается в материальном вознаграждении. Любой труд должен быть оплачен, в соответствии с затраченными усилиями.

Основные подходы к мотивации персонала.

Техника №3: “спор”

Эта техника основана на конкуренции.

Её лучше проводить с близкими друзьями. Я лично знаю тех людей, которые говорят, что спор — это единственная рабочая мотивация.

Если вы поставили себе цель — похудеть на 20 килограмм до лета и не хватает мотивации тренироваться, то просто поспорьте. Спорить самим с собой — не очень хорошая идея, но на помощь всегда придет лучший друг или подруга.

Один мой знакомый поспорил со своим другом, что они целый месяц будут качать пресс. Если кто-то не справится, то должен будет перевести 20 000 рублей на счет детского фонда.

Когда в игру вступает азарт, становится намного интереснее, появляется страх потерять деньги.

В чем важность мотивации персонала в организации?

По мнению психологов, самореализация – очень человечное дело. Наша основная природа – лелеять что-то и видеть, как это процветает, и это применимо к большинству вещей, которые мы делаем в повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.

Мотивированные сотрудники обеспечивают следующее:

• В организации царит позитивная атмосфера
• Коллеги счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убеждаются, что клиенты довольны
• Они всегда добиваются лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация является очень важным фактором и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

10 лучших способов мотивации персонала в организации

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 10 простых способов заставить это работать:

Выявление мотивации сотрудников. Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.

Выявление удовлетворенности сотрудников. Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. д. Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.

Работа сделана хорошо – признайте это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Это не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.

Сосредоточьтесь на внутреннем вознаграждении. Это правда, что некоторым людям нужно вознаграждение за выполнение заданий, но внешние вознаграждения исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, для этого вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете для своей организации долгосрочные ценности.

Автономия, а не бюрократия. Микроменеджмент – худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только трудоемко, но и совершенно нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором. Люди ценят автономию, так как это дает им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.

Создайте прекрасную рабочую среду. Нет, это не футбольный мяч, бесплатные закуски или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников.

Будьте дальновидными. Руководите видением

Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда

Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что сотрудники будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.

Просите идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними. Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отклик от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.

Карьерный рост. Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.

Обеспечьте гибкость. Не все сотрудники одинаковы. Некоторые предпочитают 9–5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим – нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Практическое использование содержательных теорий

Сегодня руководство большинства предприятий принимает важность человеческого фактора в повышении производительности труда. На практике теории мотивации реализуются через управление персоналом

Использование в менеджменте

В менеджменте сегодня на первый план выходит создание открытых и доверительных отношений с подчиненными. Грамотные управленцы стараются создать самоорганизующиеся команды, передав часть управленческих функций самим работникам.

Однако в целом российскому менеджменту нужно изучать опыт успешного использования мотивационных теорий в управлении зарубежных компаний и следовать ему.

Справедливости ради нужно отметить, что в России менеджеры частично используют содержательные концепции мотивации, но нет системы их применения. Так, например, есть российские компании, руководству которых импонирует теория Д. Мак-Грегора, однако они используют только положения теории Х, игнорируя пункты теории У. Одностороннее применение теории не дает результата – подчиненные в таких фирмах пассивны. В рефератах психологов такой подход получил название «тюрьма персонала».

Таким образом, содержательные теории мотивации способны повысить производительность труда на предприятии. Для этого руководству нужно правильно выбирать мотивирующие факторы. Материальное стимулирование играет важную роль в формировании желания у сотрудника работать с полной отдачей, но в отсутствии других мотивирующих факторов оно не дает желаемого результата.

Эффективное применение мотивационных теорий

Теория справедливости Портера – Лоулера

Одна из самых любопытных моделей, предполагающая, что результативность труда работника зависит от следующих параметров:

— уровень прилагаемых усилий;

— оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

— специфика физиологии и личностных особенностей человека;

— осознание и самооценка своей роли в достижении результата.

Л. Портер и Э. Лоулер предложили показанную на рисунке схему, показывающую, каким образом различные факторы влияют на удовлетворенность работника своим трудом.

Следует обратить внимание, что первым пунктом схемы являются усилия и затраты труда, на которые осуществляется воздействие руководством за счет ценности вознаграждения. То есть управленец должен проанализировать и понять, насколько предложенное подчиненному вознаграждение ценно для последнего

То есть управленец должен проанализировать и понять, насколько предложенное подчиненному вознаграждение ценно для последнего.

Если два фактора ценности и вероятности влияют на увеличение усилий и мотивации человека, то он в конечном счете выдает трудовые достижения. На них, в свою очередь, влияют личные черты и способности, а также ролевые требования (к профессионализму и квалификации).

Затем сотрудник получает заслуженное внутреннее (самооценка) и внешнее (со стороны руководства) вознаграждения.

Всё вышеизложенное коррелирует с оценкой сотрудником справедливости вознаграждения, и в конечном итоге на удовлетворенность от работы.

Существует множество других теорий трудовой мотивации, но представленные в данной статье являются базовыми для всех современных систем стимулирования работников. Любите науку, читайте ВикиНауку!

Видео на тему сути основных теорий мотивации:

https://youtube.com/watch?v=54MYfxZgpmo

Сохраните ссылку на статью, чтобы использовать в спорах!

Теория мотивации в классическом (ортодоксальном) бихевиоризме и необихевиоризме

Первоначально в рамках классического (ортодоксального) бихевиоризма проблемы мотивации исключались из области исследований, так как основополагающая формула «S – R» («стимул – реакция») не допускала существования иных детерминант кроме внешних стимулов. Данный подход исключает рассмотрение психики как источника активности личности, выступая в качестве совокупности автоматических, запущенных извне реакций. Переход проблематики мотивационного поведения в рамки психологического исследования сопровождался корректировками бихевиористического учения, в том числе признанием в качестве аксиомы положения о существовании внутренних побудительных сил, закрепляемых в форме потребностей и оказываемых на поведение индивида не меньшее воздействие, чем внешние стимулы. В рамках необихевиоризма этими внутренними движущими силами признавались мотивы, составившие «среднее (промежуточное) звено» между стимулами и реакциями и опосредовавшие ответ организма на выдвигаемые средой требования.

Что такое стимулирование

Стимулирование – это влияние на людей извне с целью активизации требующихся от них действий. Обычно целью такого мероприятия является повышение скорости и качества работы персонала, изменение поведения сотрудников для роста эффективности функционирования компании.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным.

К материальным мерам поддержки относят следующие инструменты:

• Зарплата;
• Премии;
• Различные доплаты, надбавки и компенсации;
• Обучение за счет компании;
• Различного рода льготы;
• Предоставление жилья;
• Наличие дополнительных отпускных дней и т.д.

Нематериальное стимулирование также включает многообразные способы воздействия на поведение сотрудников:

• Карьерный рост;
• Высокий статус и престижность должности;
• Возможность самореализации;
• Участие в интересных проектах;
• Участие в семинарах и профессиональных конкурсах и т.д.

Важный момент: стимулирование бывает не только положительным, но и отрицательным. К негативным мерам относятся, например, штрафы за опоздание или задержку сдачи работы.

Теория приобретенных потребностей

Не последнее место среди всех мотивационных теорий занимает теория приобретенных потребной, которую создал Д. Мак-Келланд в 1961 году. Ее суть заключается в том, что в основе трудовой мотивации расположены три группы потребностей, формирование которых происходит на основе жизненного опыта индивида, воспитательного воздействия на личность и особенностей социализации. Это потребность в социальных связях, потребность в достижениях и потребность в приобретении власти.

Замечание 1

Значение этой теории заключается в том, что она положила начало целому ряду исследований, результатом которых стало формирование категориально-понятийного конструкта, получившего широкое распространение в качестве мотива достижений в социальной психологии.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

М. Ю. Кондратьев обозначил мотивацию достижений как один из способов проявления мотивации деятельности, который напрямую связан с преимущественной ориентацией личности на избегание неудач или достижение успеха.

М. Ю. Кондратьев в своей работе отметил: «…в содержательно психологическом плане мотивация достижения является своего рода интерпретационным «ключом» понимания природы стремления к повышению самооценки, уровня притязаний, тактико-стратегическому подходу конкретных индивидов при выстраивании ими способов принятия ответственных решений и регуляции деятельностной активности…».

Из вывода, сделанного М. Ю. Кондратьевым, становится понятно, что ключевым фактором при разработке и реализации систем мотивации персонала организации и кадровой политики, является оценка уровня мотивации достижений. Так, сотрудники с высоким уровнем мотивации достижений показывают готовность к принятию ответственности, самостоятельность, инициативность, стремление к личностному и профессиональному росту, способность занимать ответственную и обоснованную позицию в рамках социального партнерства и сотрудничества. И наоборот, при доминировании личной ориентации на избегание неудач, работник характеризуется пассивностью, потребность в постоянном внешнем контроле и стимулировании и стремлении избежать ответственности.

Вывод 1

Очевидно, что действенная, ориентированная на развитие организации и социальное партнерство система мотивации персонала должна строиться на основе подкрепления и стимулирования мотивации достижения у работников всех уровней за счет обеспечения возможностей карьерного роста и повышения квалификации, делегирования полномочий и привлечения к принятию решений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии организации.
• Организация рабочей группы.
• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
• Подготовка документации.
• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
• Анализ работы подчиненных предприятия.

Зачем нужны теории мотивации

Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника работать лучше. Они дают менеджерам инструмент для мотивации сотрудников и помогают им понять, как лучше управлять персоналом

Поэтому неудивительно, что в области управления человеческими ресурсами и организационного поведения очень важно сосредоточиться на мотивации сотрудников

Нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность, удовлетворенность работой.

Теории процесса

Теория Врума

Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий. 

В основном все сводится к этому уравнению:

• М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался. 
• E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
• I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения. 
• V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”

Как использовать на практике

• Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
• Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
  • Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
  • Способ выбора награды должен быть прозрачным
  • Награды должны быть заслуженными
  • Награды должны быть желанными

Основное в теории Врума

Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение

Вы подписаны!

Двухфакторная модель трудовой мотивации Херцберга

Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная модель Фредерика Херцберга. На основе изучения нескольких сотен бухгалтеров и их поведения в трудных ситуациях, он проанализировал факторы, влияющие на удовлетворение потребностей трудом.

Таким образом, Ф. Херцберг выделил 2 набора факторов:

1. Гигиенические (внешние) факторы

Связаны со средой, условиями работы и труда, размером заработной платы, отношением коллектива к личности и т.д. То есть причины, удерживающие сотрудника на работе.

1. Мотивирующие (мотиваторы)

Как правило, речь идёт о содержании труда работника, его достижениях, признании заслуг, ответственности и т.п.

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

• человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
• люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
• люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
• все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.